Führen ist menschlich

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente - Teil 12: Teamentwicklung

Mon, 19 Jun 2023 07:30:00 GMT

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente -

Führungsinstrument 12: Teamentwicklung

Willkommen zum letzten Teil meiner Blog Artikel-Serie über die 12 wichtigsten Führungsinstrumente für Führungskräfte und Unternehmer:innen!

In diesem letzten Teil widme ich mich einem Thema, das für den Erfolg einer jeden Organisation von entscheidender Bedeutung ist: der Teamentwicklung. Ein gut entwickeltes und engagiertes Team ist eine der wichtigsten Ressourcen für jedes Unternehmen, und es ist die Aufgabe von Ihnen als Führungskraft, sicherzustellen, dass Ihr Team optimal funktioniert und effektiv arbeitet.

In diesem Artikel stelle ich Ihnen deshalb bewährte Methoden vor, mit denen Sie die Teamdynamik verbessern und die Zusammenarbeit, Produktivität und Motivation Ihres Teams steigern können. Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie Sie durch Teamentwicklung das volle Potenzial Ihres Teams ausschöpfen können.

Welche Maßnahmen können Führungskräfte einsetzen, um den Teamspirit zu stärken und die Zusammenarbeit zu verbessern?

Um den Spirit in Ihrem Team zu stärken, ist es wichtig, regelmäßig etwas mit dem Team zu unternehmen. Dabei sollten Sie nicht nur zwanghaft eine Veranstaltung organisieren, sondern auch individuell auf die Bedürfnisse und Interessen der Teammitglieder eingehen. Ein einfacher Startpunkt kann ein gemeinsames Abteilungsfrühstück sein. Es bietet die Möglichkeit, in entspannter Atmosphäre über Arbeits- und persönliche Themen zu sprechen und sich besser kennenzulernen. Sie können auch kreativere Events wie mein Teambuilding Event „Stuntman for a Day“ organisieren, um den Teamgeist und das Zusammengehörigkeitsgefühl zu stärken. Wichtig ist, dass Sie die Aktivitäten auf die Bedürfnisse und Präferenzen Ihres Teams abstimmen, um eine positive Wirkung zu erzielen.

Welche Strategien fördern den Aufbau einer starken Teamkultur?

Eine starke Teamkultur ist entscheidend für den langfristigen Erfolg eines Teams. Sie können dies erreichen, indem Sie klare Teamregeln festlegen und sicherstellen, dass diese von allen Teammitgliedern eingehalten werden. Es ist wichtig, dass sich jedes Mitglied des Teams respektiert und wertgeschätzt fühlt. Ein offener Kommunikationsfluss und eine transparente Feedbackkultur sind ebenfalls entscheidende Faktoren für eine starke Teamkultur. Halten Sie regelmäßige Team-Meetings ab, um Probleme zeitnah anzusprechen, Ideen auszutauschen und gemeinsam an Lösungen zu arbeiten.

Indem Sie eine positive Teamkultur fördern, schaffen Sie ein Umfeld, in dem sich Ihre Mitarbeiter:innen wohl fühlen und ihr volles Potenzial entfalten können.

Welche Aktivitäten unterstützen gezielt das gegenseitige Kennenlernen und die Verbundenheit im Team?

Damit sich Ihr Team gegenseitig besser kennenlernt und eine starke Verbundenheit entwickelt, sollten Sie regelmäßig Aktivitäten fördern, die den Austausch und die Interaktion untereinander ermöglichen. Sie sollten darauf achten, dass Ihre Teammitglieder verstehen, welche Persönlichkeitstypen im Team vorhanden sind, wie diese angesprochen werden möchten bzw. wie sie in bestimmten Situationen reagieren. Dies beugt Missverständnissen und Spannungen im Team entgegen!

Natürlich können Sie auch einen Teamentwicklungsexperten hinzuziehen, um spezielle Aktivitäten durchzuführen. Floßbau, Stuntman-Training oder andere spannende Events bieten dann nicht nur Spaß, sondern stärken auch den Teamgeist und arbeiten die individuellen Stärken der Teammitglieder heraus.

Durch solche Aktivitäten entsteht eine Loyalität unter den Mitarbeiter:innen, die sich positiv auf die Zusammenarbeit im Arbeitsalltag auswirkt.

Fazit: Warum ist Teamentwicklung ein Muss für jede gute Führungskraft?

Die Entwicklung und Förderung Ihres Teams sind entscheidend für den Erfolg Ihres Unternehmens. Indem Sie als Führungskraft den Spirit in Ihrem Team stärken, eine starke Teamkultur etablieren und das Team zueinander finden lassen, schaffen Sie ein Umfeld, in dem sich Ihre Mitarbeiter:innen motiviert, kreativ und engagiert einbringen. Dies wirkt sich positiv auf das Wachstum und den Erfolg Ihres Unternehmens aus. Nehmen Sie sich die Zeit, regelmäßig Teamentwicklungsmaßnahmen durchzuführen und die Bedürfnisse Ihrer Teammitglieder zu berücksichtigen. Investieren Sie in die Entwicklung Ihres Teams, denn es lohnt sich langfristig.

Und vergessen Sie nicht: Als Führungskraft haben Sie die Verantwortung, Ihr Team zu führen und das Beste aus ihnen herauszuholen!

Wenn Sie noch mehr zum Thema Führungskräfteentwicklung erfahren möchten, schauen Sie gerne auf meinen Youtube-Kanal (@jenskorz) vorbei. Dort finden Sie hilfreiche Videos, die Sie dabei unterstützen, Ihre Führungskompetenzen weiterauszubauen und damit Ihr Unternehmen noch erfolgreicher zu machen oder nehmen Sie teil an einem meiner Führungskräfteseminare, Teambuildung-Events oder Trainingsprogramme!

Bis demnächst,

Ihr Jens Korz

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente - Teil 11: Mitarbeitermotivation

Mon, 12 Jun 2023 07:00:00 GMT

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente -

Führungsinstrument 11: Mitarbeitermotivation

Willkommen zurück zu meiner Artikelreihe "Führen ist menschlich"!

Die Motivation von Mitarbeitenden ist der Schlüssel zur erfolgreichen Führung – und damit herzlich willkommen zum elften Teil meiner Blogreihe "Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente".

In diesem Artikel widme ich mich einem Thema, das für den Erfolg jedes Unternehmens von großer Bedeutung ist: der Mitarbeitermotivation. Denn motivierte Mitarbeiter:innen sind nicht nur produktiver, sondern auch kreativer und engagierter - und das wirkt sich positiv auf das Wachstum und den Erfolg des Unternehmens aus. Doch wie können Führungskräfte und Unternehmer:innen die Mitarbeitermotivation gezielt fördern und aufrechterhalten? In diesem Artikel präsentiere ich Ihnen effektive Lösungsansätze und zeige Ihnen, wie Sie das Beste aus Ihrem Team herausholen können.

Womit können Führungskräfte eher motivieren: flexible Arbeitszeitmodelle oder Gehaltserhöhungen?

Als Führungskraft oder Unternehmer:in stellt sich häufig die Frage, wie man Mitarbeiter:innen am besten motivieren kann. Gehaltserhöhungen sind dabei oft das erste Mittel der Wahl. Doch Studien zeigen, dass eine Gehaltserhöhung nur für etwa 14 Tage zu einer gesteigerten Motivation führt. Danach fallen Mitarbeiter:innen wieder in alte Muster und Komfortzonen zurück und bringen möglicherweise nicht mehr die volle Leistung. - Weiterführende Informationen zu diesem Thema, bietet der 4. Blog-Artikel dieser Reihe!

Wir befinden uns in einem Umbruch auf dem Arbeitsmarkt und es werden vermehrt flexible Arbeitszeitmodelle wie die Vier-Tage-Woche oder das agile Arbeiten ausprobiert. Diese können eine vielversprechende Alternative zur Gehaltserhöhung darstellen. Ein flexibles Arbeitsumfeld ermöglicht es den Mitarbeiter:innen, ihre Zeit frei einzuteilen und ihre Arbeitsleistung entsprechend zu optimieren. Für manche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen kann es motivierend sein, ihre Arbeitszeit an persönliche Bedürfnisse wie Sport, Arzttermine oder Familienangelegenheiten anzupassen. Individuelle Arbeitszeitmodelle, die auf das jeweilige Team und die individuellen Bedürfnisse abgestimmt sind, können die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden steigern.

Wie kann ich als Führungskraft eine motivierende Unternehmenskultur schaffen?

Atmosphäre ist wichtig. Denn wer möchte schon an einem Ort Zeit ver- und Leistung erbringen, an dem er:sie sich unwohl fühlt? Eine motivierende Unternehmenskultur ist deshalb von entscheidender Bedeutung, um die Mitarbeiterbindung und -motivation zu stärken. Die Unternehmenskultur an sich ist facettenreich und bietet viele Stellschrauben, um die Mitarbeitenden zu motivieren.

1.) Regeln und Strukturen

Zum einen ist es wichtig, dass Führungskräfte und Unternehmer:innen klare Regeln und transparente Strukturen schaffen, die für alle Mitarbeitenden verständlich sind. Denn nur so können Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sich auf das Wesentliche konzentrieren und ihre Arbeit effektiv erledigen.

2.) Kommunikation und Vertrauen

Eine offene Kommunikation und ein gegenseitiges Vertrauen tragen ebenfalls dazu bei, dass sich die Mitarbeiter wohlfühlen und ihre Arbeit gerne machen. Es ist wichtig, dass Mitarbeiter sich mit den Unternehmenswerten identifizieren und sehen, dass ihre Arbeit einen positiven Beitrag leistet. Das kann beispielsweise durch regelmäßige Feedback-Gespräche oder Anerkennung ihrer Leistungen erreicht werden.

3.) Nachhaltigkeit und Weiterentwicklung

Zusätzlich können auch nachhaltige Unternehmenspraktiken oder die Möglichkeit zur persönlichen Weiterentwicklung die Motivation der Mitarbeiter steigern. Eine nachhaltige Unternehmenskultur kann beispielsweise dadurch geschaffen werden, dass das Unternehmen umweltfreundliche Praktiken einführt oder soziale Verantwortung übernimmt. Die Möglichkeit zur persönlichen Weiterentwicklung kann durch gezielte Schulungen oder individuelle Mitarbeitergespräche gefördert werden.

Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihr Arbeitgeber sich um sie kümmert und sie unterstützt, werden sie motivierter und engagierter sein.

Wie kann ich als Führungskraft die unterschiedlichen Lebensmotive der Mitarbeiter erkennen und gezielt fördern?

Neben äußeren Faktoren hängt die Motivation insbesondere von inneren Faktoren oder besser Bedürfnissen jedes Einzelnen ab. Jede:r Mitarbeiter:in hat individuelle Lebensmotive, die seine:ihre Motivation maßgeblich beeinflussen. Diese können von Status und Macht über finanzielle Ziele bis hin zur Work-Life-Balance und dem Streben nach Wissenserweiterung reichen. Gemäß dem Reiss Motivation Profile® gibt insgesamt 16 Lebensmotive, die bei allen Menschen vorhanden sind, jedoch unterschiedlich stark ausgeprägt sein können. Was für den:die Eine:n eine Belohnung darstellt, kann von jemand Anderem als Bestrafung empfunden werden.

Als Führungskräfte ist es wichtig, die individuellen Motive der Mitarbeitenden zu erkennen und entsprechend zu fördern. Ein Motivationsprofil-Test kann hierbei helfen. Indem Sie Ihren Mitarbeiter:innen ermöglichen, ihre Hauptmotive zu befriedigen, schaffen Sie eine motivierende Arbeitsumgebung, ohne dass die Mitarbeitenden das Gefühl haben, manipuliert zu werden.

Fazit: Was muss ich als Führungskraft bei der Mitarbeitermotivation beachten?

Die Motivation von Mitarbeitern ist ein komplexes Thema, das individuelle Lösungsansätze erfordert. Finanzielle Anreize allein reichen oft nicht aus, um langfristige Motivation und Leistungsbereitschaft zu gewährleisten. Durch die Schaffung flexibler Arbeitszeitmodelle, die Berücksichtigung individueller Lebensmotive und die Förderung einer motivierenden Unternehmenskultur können Führungskräfte und Unternehmer:innen die Motivation ihrer Mitarbeiter steigern und somit eine positive und produktive Arbeitsumgebung schaffen. Es gibt kein universelles Rezept für die Mitarbeitermotivation, aber mit einer individuellen Herangehensweise und einem tieferen Verständnis für die intrinsischen Motive der Mitarbeiter können Sie langfristig motivierte und engagierte Teams aufbauen.

Bis demnächst,

Ihr Jens Korz

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente - Teil 10: Mitarbeitende informieren

Mon, 05 Jun 2023 10:45:40 GMT

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente -

Führungsinstrument 10: Mitarbeitende informieren

Willkommen zurück zu meiner Artikelreihe "Führen ist menschlich"!

Informieren ist zweifellos ein zentrales Führungsinstrument. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass alle Mitarbeitenden auf dem neuesten Stand sind und über relevante Informationen verfügen. Doch warum funktioniert es oft nicht wie gewünscht? In der heutigen Informationsgesellschaft sind wir mit einer Überflutung von Informationen konfrontiert, die es den Menschen schwer macht, diese zu filtern und zu behalten. Die Folge davon ist, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sich überfordert fühlen, Meetings ineffizient werden und letztendlich die Motivation und Eigenständigkeit der Mitarbeiter leiden.

In diesem 10. Teil meiner Blog-Artikelserie "Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente" möchte ich Ihnen deshalb Lösungsansätze präsentieren, um diese Probleme zu bewältigen und Ihre interne Kommunikation und Informationsverteilung effektiver zu gestalten.

Wie kann ich als Führungskraft die interne Kommunikation effizienter gestalten?

Eine klare und effektive Kommunikation ist essentiell für den Erfolg eines Unternehmens. Vor allem Führungskräfte haben eine entscheidende Rolle in der Gestaltung der internen Kommunikation. Doch oft fällt es schwer, den Überblick zu behalten und alle Mitarbeiter:innen auf dem gleichen Stand zu halten. E-Mail-Posteingänge quellen über, Meetings werden zum Zeitfresser und wichtige Botschaften kommen nicht immer bei allen Mitarbeiter:innen an. Dabei gibt es einige wirkungsvolle Strategien, mit denen Sie als Führungskraft die interne Kommunikation Ihres Unternehmens optimieren können. Im folgenden gebe ich Ihnen wertvolle Tipps und Erfahrungen in 3 Kernbereichen Ihres Unternehmens, um Ihnen dabei zu helfen, die Kommunikation in Ihrem Unternehmen auf das nächste Level zu bringen.

Wie kann ich als Führungskraft den E-Mail-Verkehr meines Unternehmens optimieren?

Ein Grund, warum der E-Mail-Verkehr oft überfordert und überfüllt ist, liegt darin, dass wir zu viele Personen in unseren Verteiler haben. Es ist wichtig, regelmäßig zu überprüfen, ob alle Personen noch relevant sind und das Projekt oder Unternehmen betreffen. Personen, die das Unternehmen verlassen haben oder nicht mehr involviert sind, sollten aus dem Verteiler entfernt werden. So stellen Sie sicher, dass die wichtigen Informationen bei den richtigen Personen ankommen und die Posteingänge nicht unnötig überfüllt werden.

Ein weiterer Tipp, um die Effizienz der E-Mail-Kommunikation zu steigern, ist auf überflüssige Floskeln und persönliche Befindlichkeiten zu verzichten. Konzentrieren Sie sich lieber auf das Wesentliche und teilen Sie nur die wirklich wichtigen Informationen. Denn eine Überflutung von E-Mails führt dazu, dass Mitarbeitende diese gar nicht mehr öffnen und sich überfordert fühlen.

Reduzieren Sie daher die Anzahl der E-Mails insgesamt, indem Sie nur die wirklich wichtigen Informationen teilen. Mit diesen Tipps können Sie den E-Mail-Verkehr Ihres Unternehmens optimal gestalten und sicherstellen, dass wichtige Informationen bei den richtigen Personen ankommen.

Welche Strategien kann ich anwenden, um Meetings effektiver zu gestalten und Zeitverschwendung zu vermeiden?

Meetings können oft langwierig, ineffektiv und demotivierend sein - ein Alptraum für viele Führungskräfte und Unternehmer:innen, aber auch Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Um dies zu vermeiden, gibt es einige Strategien, die Sie anwenden können, um Meetings effektiver zu gestalten und Zeitverschwendung zu vermeiden.

Meetings im Stehen durchführen

Eine Möglichkeit ist, Meetings im Stehen durchzuführen. Dies fördert eine fokussierte Diskussion auf das Wesentliche und verhindert ein aufgeblähtes Meeting, in dem persönliche Egos im Vordergrund stehen.

Klare Regeln aufstellen

Eine weitere wichtige Strategie ist, klare Regeln für Meetings zu schaffen. Dies bedeutet, dass Sie sich darauf konzentrieren sollten, kurz, knapp und präzise auf den Punkt zu kommen. Wenn es Raum für persönliche Belange gibt, sollten diese außerhalb des Meetings in informelleren Settings besprochen werden.

Lösungen statt Schuldzuweisungen

Darüber hinaus sollten Sie endlose Diskussionen über Schuldzuweisungen und Problemerörterungen vermeiden. Stattdessen sollten Sie sich darauf konzentrieren, gemeinsam Lösungen zu erarbeiten. Durch die Anwendung dieser Strategien können Sie sicherstellen, dass Ihre Meetings effektiver und zielgerichteter werden, was letztendlich zu einer höheren Produktivität und Motivation in Ihrem Unternehmen führt.

Wie kann ich als Führungskraft sicherstellen, dass die Kernbotschaften bei meinen Mitarbeitenden ankommen und korrekt interpretiert werden?

Als Führungskraft ist es von entscheidender Bedeutung, sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter:innen Ihre Kernbotschaften korrekt interpretieren. Wichtige Informationen sollten bevorzugt mündlich übermittelt werden, um sicherzustellen, dass sie richtig verstanden werden. Bei der mündlichen Kommunikation können Sie nonverbale Reaktionen der Mitarbeiter:innen beobachten, um sicherzustellen, dass Ihre Botschaften angekommen sind.

Vermeiden Sie es, wichtige Informationen ausschließlich schriftlich zu kommunizieren, da dies leicht zu Missverständnissen führen kann! Besonders in komplexen Situationen ist es ratsam, persönliche Gespräche zu führen und direkten Kontakt zu pflegen. Durch Diskussionen können Sie sicherstellen, dass die Informationen klar und verständlich sind und mögliche Missverständnisse ausgeräumt werden. Darüber hinaus können Sie durch den direkten Kontakt Vertrauen aufbauen und eine bessere Verbindung zu Ihren Mitarbeitenden herstellen. Nehmen Sie sich Zeit für diese Gespräche, um sicherzustellen, dass Sie Ihre Botschaften klar und effektiv vermitteln.

Fazit: Wie informiere ich als Führungskraft meine Mitarbeitenden richtig?

Abschließend lässt sich sagen, dass die interne Kommunikation bzw. Informationsverteilung eine zentrale Rolle in der Führung von Mitarbeiter:innen und der Organisation von Unternehmen spielt. Durch die Anwendung der hier vorgestellten Strategien können Führungskräfte und Unternehmer:innen ihre Mitarbeitenden optimal über wichtige Entscheidungen, Projekte und Veränderungen informieren. Eine effektive Informationsverteilung trägt nicht nur dazu bei, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen motiviert und auf dem neuesten Stand sind, sondern auch dazu, dass diese eigenständig und zielorientiert agieren.

Bis demnächst,

Ihr Jens Korz

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente - Teil 9: Personalentwicklung

Mon, 29 May 2023 07:00:00 GMT

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente -

Führungsinstrument 9: Personalentwicklung

Willkommen zurück zu meiner Artikelreihe "Führen ist menschlich"!

In einer Zeit des Fachkräftemangels und zunehmender Konkurrenz wird die Personalentwicklung immer wichtiger. Als Führungskraft oder Unternehmer:in ist es deshalb unerlässlich, die Motivation und Bindung der Mitarbeitenden zum Unternehmen aufrechtzuerhalten. Eine der effektivsten Möglichkeiten, dies zu erreichen, ist die Förderung und Entwicklung der Mitarbeitenden. Durch solche Maßnahmen haben Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen das Gefühl, dass sich ihr Arbeitgeber für ihre berufliche Entwicklung und ihr Wohlergehen interessiert und, dass sie in der Hierarchie aufsteigen können, ohne dass sie das Unternehmen verlassen müssen.

In diesem neunten Teil meiner Blog-Serie "Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente" stelle ich Ihnen das Thema Personalentwicklung vor. Ich erläutere Ihnen, warum Personalentwicklung eine wichtige Führungsaufgabe ist, biete praktische Tipps und Tricks und zeige auf, wie Sie das Potenzial Ihres Teams voll ausschöpfen können. Denn letztendlich ist Ihr Team ein wichtiger Faktor in Ihrem Erfolg als Führungskraft oder Unternehmer:in.

Wie kann man Mitarbeitende effektiv entwickeln?

Eine exzellente Personalentwicklung ereignet sich nicht einfach von selbst - sie muss aktiv geplant und umgesetzt werden. Als Führungskraft oder Unternehmer:in sollten Sie deshalb ein Konzept haben, nach dem Sie die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden geplant angehen können. Dabei haben sich drei Schritte bewährt, die im Folgenden erläutert werden:

Schritt 1: (Vorab-) Einschätzung der Führungskraft

Für eine effektive Mitarbeiterentwicklung ist es wichtig, dass Sie als Führungskraft Ihre Mitarbeitenden genau kennen und deren Stärken und Schwächen einschätzen können. Hier sollten Sie aber nicht nur die fachlichen Kompetenzen betrachten, sondern auch die Persönlichkeit, Arbeitsweise und Kommunikationsfähigkeit miteinbeziehen. Zwei wichtige Faktoren Ihrer Analyse sollten sein: Wo besteht Ihrer Meinung nach noch Entwicklungsbedarf? Und, verorten Sie den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin eher als Fachkraft, die sich auf eine Expertenlaufbahn im Unternehmen konzentrieren sollte, oder besteht Ihrer Meinung nach das Potenzial, um zur Führungskraft zu werden?

Diese Einschätzung ist nicht nur entscheidend für die weitere Entwicklung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin, sondern auch essenziell um das Team an sich bestmöglich zu ergänzen und zu unterstützen, indem die individuellen Stärken und Kompetenzen aller Teammitglieder optimal gefördert und genutzt werden.

Schritt 2: Gemeinsam einen Entwicklungsplan erstellen

Schritt 2 bei der Entwicklung von Mitarbeitenden ist die Erstellung eines individuellen Entwicklungsplans. Dieser sollte in Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin erstellt werden. Hier gilt es, sich einerseits mit dem Mitarbeitenden über seine persönlichen Ziele und Wünschen auszutauschen und andererseits Ihre Einschätzung zu teilen und gegebenenfalls zu diskutieren.

Als nächstes sollten Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeitenden einen Entwicklungsplan erstellen. Dieser Plan dient als Orientierung und hält fest, welche Ziele erreicht werden sollen und welche Schritte dazu notwendig sind. Es kann dabei sein, dass in Ihrem Unternehmen bereits Entwicklungspläne bzw. Entwicklungsprogramme existieren, die von der HR-Abteilung erstellt wurden. Ist dies der Fall, sollten Sie die möglichen Optionen mit Ihrem Teammitglied besprechen.

Wenn nicht, ist es umso wichtiger, dass Sie mit dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin zusammenarbeiten, um einen auf sie/ihn zugeschnittenen Plan zu entwickeln. Hierbei sollten die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin berücksichtigt und realistische Ziele gesetzt werden.

Ob vorgegeben oder individuell - generell gilt, dass der Entwicklungsplan spezifisch und messbar sein muss, damit der Erfolg der Entwicklung überprüft werden kann. Der Plan sollte auch flexibel genug sein, um Änderungen zu ermöglichen, falls sich die Bedürfnisse des Unternehmens oder des Mitarbeitenden ändern. Indem Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin einen Entwicklungsplan erstellen, zeigen Sie Ihr Engagement für ihre/seine Karriereentwicklung und schaffen eine Grundlage für eine langfristige und erfolgreiche Zusammenarbeit.

Schritt 3: Geduld, Übung und regelmäßiger Abgleich

In der Mitarbeiterentwicklung ist es notwendig, Geduld zu haben und den Mitarbeitenden Zeit zu geben, sich zu entwickeln. Es ist wichtig zu verstehen, dass insbesondere die Entwicklung von Soft Skills oder der Aufbau von Führungskompetenzen ein langwieriger Prozess ist, der Geduld und Zeit erfordert. Denn es braucht Übung und Wiederholung, um neue Verhaltensweisen zu etablieren.

Als Führungskraft sollten Sie sich darüber hinaus Zeit nehmen, um regelmäßig Feedback zu geben und den Fortschritt der Mitarbeitenden zu messen. Eine Möglichkeit, um dies zu tun, ist die Einführung von Entwicklungsgesprächen z.B. im halbjährigen Turnus. Ziel ist es, die mit den Mitarbeitenden gemeinsam definierten Entwicklungsziele zu überprüfen. Dabei werden zum einen Fortschritte sichtbar gemacht und es können gegebenenfalls Anpassungen vorgenommen werden. Zum anderen erhalten Ihre Mitarbeitenden eine Einschätzung über ihre Fortschritte und sehen gleichzeitig Ihr Interesse an ihrer Entwicklung.

Was sind mögliche Instrumente, um Mitarbeitende zu entwickeln?

Als Führungskraft oder Unternehmer:in ist es wichtig, die Mitarbeiter:innen Ihres Unternehmens zu entwickeln und zu fördern. Doch welche Instrumente stehen Ihnen zur Verfügung, um dies zu tun?

Eine Möglichkeit sind Seminare und Trainings als einzelne Weiterbildungsmaßnahme. Diese können fachlicher Natur sein oder auch Soft Skills behandeln, wie z.B. Kommunikation oder Zeitmanagement.

Eine weitere Option sind Seminarreihen mit aufeinander aufbauenden Veranstaltungen , die die Expertise Ihrer Mitarbeitenden in einem bestimmten Themenbereich weiter auf- und ausbauen.

Für High Potentials , die das Zeug zur Führungskraft haben, gibt es Entwicklungsprogramme , die sie gezielt auf die Übernahme von Führungsverantwortung vorbereiten. Diese Programme umfassen in der Regel eine gewisse Anzahl von Seminaren, Coachings und vielleicht sogar Mentoring, Tandems oder Cross talks.

Ein wirkungsvolles Instrument zur Personalentwicklung von erfahrenen Führungskräfte n sind Weiterbildungsprogramme , die ebenfalls Seminare, Coachings und/ oder Mentoring enthalten, aber andere Themen umspannen. Ein Coaching kann hier durch seine punktuelle und individuelle Natur besonders effektiv sein, wenn die Führungskraft in einer Krise steckt und große Herausforderungen bewältigen muss, ohne zu wissen, wie sie sie lösen kann. Hier kann ein externer Coach helfen, der die nötige Erfahrung und Kompetenz mitbringt. Auch ein Mentoring ist ein probates Mittel, bei dem zum Beispiel Führungskräfte verschiedener Hierarchieebenen oder Fachbereiche in den Erfahrungsaustausch gehen, best practices teilen und so voneinander lernen können.

Ganz gleich, für welche Instrumente Sie sich entscheiden, es ist wichtig, dass Sie bei der Auswahl die individuellen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden sowie den erstellten, maßgeschneiderten Entwicklungsplan berücksichtigen, um die gesetzten Ziele bestmöglich zu erreichen.

Fazit: Wozu ist gute Personalentwicklung wichtig?

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Personalentwicklung ein wichtiger Baustein der Führungsarbeit ist, da er für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens sorgt.

Die Personalentwicklung löst dabei nicht nur Probleme auf der Mitarbeiterseite, sondern führt auch zu einem besseren Ergebnis auf der Unternehmensebene! Das kontinuierliche Lernen und die Weiterentwicklung der Fähigkeiten des gesamten Personals sind die entscheidenden Faktoren, um in einer sich ständig verändernden Arbeitswelt erfolgreich zu bleiben. Es ist also elementar, dass Sie Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen regelmäßig fördern und weiterentwickeln, um die Motivation aufrecht zu erhalten, die Selbstständigkeit zu fördern und natürlich auch die Mitarbeiterbindung zu stärken. Schauen Sie mal, was es alles an Förder- und Entwicklungsprogrammen in Ihrem Unternehmen gibt, um Ihre Mitarbeiter:innen zu unterstützen und deren Potenzial voll auszuschöpfen.

Und, wenn Sie Seminar-, Trainings- oder Coachingbedarfe in Ihrem Unternehmen sehen, lassen Sie sich gerne von meinem Produktportfolio inspirieren. Sie können es jederzeit auf meiner Website anfordern oder auch eine persönliche Beratung in Anspruch nehmen. - Denn vergessen Sie nie: ein zufriedenes und kompetentes Team ist die Basis für Ihren langfristigen Erfolg!

Bis demnächst,

Ihr Jens Korz

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente - Teil 8: Feedback

Thu, 18 May 2023 07:00:00 GMT

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente -

Führungsinstrument 8: Feedback

Willkommen zurück zu meiner Artikelreihe "Führen ist menschlich"!

Feedback ist ein wichtiger Teil der Führungskultur in jedem Unternehmen. Es bietet den Mitarbeitenden nicht nur eine Orientierung zu der Qualität der Arbeit, sondern ist auch wichtig für die Motivation und das Engagement der Mitarbeitenden. Viele Führungskräfte denken, dass sie wissen, wie man Feedback gibt, aber sie verfehlen oft das Ziel und demotivieren die Mitarbeitenden damit sogar.

In diesem achten Teil meiner Artikelreihe "Führen ist menschlich" werde ich mich mit dem Thema Feedback befassen und Ihnen die wichtigsten Dos und Don'ts erläutern. Wir werden auch darüber sprechen, wie Sie Ihr Feedback an die Persönlichkeitstypen Ihrer Mitarbeiter:innen anpassen, um sicherzustellen, dass Ihr Feedback effektiv ist und Ihr Personal es auch wirklich annehmen kann. Ob Sie ein:e erfahrene:r Manager:in oder ein:e aufstrebende:r Unternehmer:in sind, ich bin mir sicher, dass Sie aus diesem Artikel wertvolle Einblicke gewinnen werden, wie Sie Feedback richtig einsetzen, um die Leistung und Motivation Ihres Personals zu verbessern.

Wie gebe ich als Führungskraft Feedback richtig?

Als Führungskraft oder Unternehmer:in sollten Sie Feedback als integralen Bestandteil Ihrer Führungsphilosophie betrachten. Denn es ermöglicht es Ihnen, die Leistung Ihres Teams zu verbessern und das Verhalten Ihrer Mitarbeiter:innen zu fördern. Doch wann ist der richtige Zeitpunkt, um Feedback zu geben?

Grundsätzlich gibt es viele verschiedene Arten von Feedback, die zu verschiedenen Zeitpunkten oder Zielsetzungen und in unterschiedlichen Formen angewendet werden können.

1.) Feedback zur Beurteilung von Personen oder Situationen

Eine Möglichkeit ist das konstruktive Feedback , das dazu dient, eine Person oder eine Situation zu verbessern. Es konzentriert sich auf die Identifizierung von Stärken und Schwächen und bietet spezifische Vorschläge zur Verbesserung. Eine weitere Möglichkeit ist das positive Feedback , das darauf ausgerichtet ist, die Leistungen oder das Verhalten einer Person anzuerkennen und zu verstärken. Hierbei konzentriert man sich auf Erfolge, Stärken und positive Aspekte. Kritisches Feedback hingegen bezieht sich auf kritische Beobachtungen oder Probleme und gibt konstruktive Kritik, um Verbesserungen anzuregen.

Eine sehr spezielle und effektive Variante des Feedbacks ist das " 360-Grad-Feedback ". Diese Art von Feedback wird von verschiedenen Personen aus dem Arbeitsumfeld einer Person gegeben, einschließlich Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen. Es bietet eine umfassende Perspektive auf die Leistung einer Person.

2.) Feedback zu verschiedenen Zeitpunkten

Eine wichtige Unterscheidung bei der Wahl des richtigen Feedbacks ist der Zeitpunkt, zu dem es gegeben wird. Formatives Feedback wird während eines laufenden Prozesses oder einer Aktivität gegeben, um die Leistung zu verbessern. Es kann während der Arbeit oder des Lernens verwendet werden, um Anpassungen vorzunehmen und Fortschritte zu fördern. Summatives Feedback hingegen wird am Ende eines Prozesses oder einer Aktivität gegeben, um die Gesamtleistung zu bewerten. Es bietet eine Zusammenfassung und kann zur Beurteilung von Zielerreichung oder Abschluss verwendet werden.

3.) Feedback in unterschiedlichen Formen

Eine weitere wichtige Unterscheidung betrifft die Art, in der das Feedback übermittelt wird.

Mündliches Feedback wird direkt mündlich gegeben, entweder persönlich oder in einem Gespräch. Es ermöglicht einen direkten Austausch und die Klärung von Fragen. Schriftliches Feedback hingegen wird in schriftlicher Form gegeben, z. B. in Form von E-Mails, Notizen oder Berichten. Es ermöglicht eine detaillierte Dokumentation und kann auch als Referenzpunkt verwendet werden.

Generell gilt, dass Sie als Führungskraft situativ entscheiden müssen, welche Form des Feedbacks am besten geeignet ist, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen.

Wie kann ich als Führungskraft richtig Feedback geben?

Als Führungskraft ist es wichtig, nicht nur negatives, sondern auch positives Feedback zu geben. Wenn ein:e Mitarbeiter:in einen guten Job gemacht oder ein tolles Verhalten gezeigt hat, fällt es Ihnen als Führungskraft natürlich leichter, sie:ihn zu loben. Es gibt jedoch auch beim positiven Feedback einige Aspekte zu beachten:

1.) Der Persönlichkeitstyp

Sie sollten darauf achten, mit welchem Persönlichkeitstypen Sie es zu tun haben. Während extrovertierte Mitarbeiter:innen es mögen, in der Gruppe gelobt zu werden, bevorzugen introvertierte Mitarbeiter:innen Lob unter vier Augen. Denn sie haben oft Angst, als primus inter pares angesehen und deshalb von der Gruppe ausgeschlossen zu werden.

Daher ist es wichtig, sich mit den unterschiedlichen Persönlichkeitstypen vertraut zu machen und die richtige Methode für das Feedback zu wählen. Ein Lob, das für den einen Mitarbeitenden perfekt ist, kann für den anderen negativ sein! Indem Sie als Führungskraft oder Unternehmer:in diese Unterschiede berücksichtigen und sich auf die individuellen Bedürfnisse und Persönlichkeiten Ihres Personals einstellen, können Sie sicherstellen, dass Ihr Feedback auch wirklich positiv aufgenommen wird und sich Ihre Mitarbeitenden wertgeschätzt fühlen.

2.) Umfang des Feedbacks

Ein wichtiger Faktor beim Feedbackgeben ist nicht nur der Inhalt, sondern auch die Art und Weise, wie es vermittelt wird. Denn die unterschiedlichen Persönlichkeitstypen benötigen auch unterschiedliche Feedback-Arten. Extrovertierte Mitarbeiterende benötigen oftmals kein ausführliches Lob, sondern sind mit einem schnellen, einfachen "Daumen hoch" und einem kurzen "Weiter so, gut gemacht!" zufrieden. Für introvertierte Mitarbeiter:innen hingegen kann es wichtig sein, detaillierte Rückmeldungen zu erhalten, um zu verstehen, welche konkreten Aspekte ihrer Arbeit gut waren. Auf diese Weise signalisieren Sie als Führungskraft, dass Sie sich intensiv mit ihrer Arbeit auseinandergesetzt haben und, dass Ihr Feedback ernst gemeint ist. Und dann können introvertierte Persönlichkeiten das Lob auch ernsthaft annehmen und anerkennen, ohne dass es verpufft. Denn was bringt positives Feedback, wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin es nicht annehmen kann? Als Führungskraft sollten Sie daher auf die unterschiedlichen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden achten und entsprechend darauf eingehen, um ein erfolgreiches Feedbackgespräch zu führen.

Wie formuliere ich als Führungskraft negatives oder kritisches Feedback richtig?

Eines der schwierigsten Dinge, die Führungskräfte und Unternehmer:innen tun müssen, ist negatives Feedback zu geben. Es ist jedoch unerlässlich, um sicherzustellen, dass das Team in die richtige Richtung arbeitet und Ziele erreicht werden!

Eine effektive und bewährte Möglichkeit, negatives oder kritisches Feedback zu formulieren, ist die Anwendung der Gewaltfreien Kommunikation. Die Gewaltfreie Kommunikation ist darauf ausgerichtet, den:die Empfänger:in des Feedbacks nicht zu verletzen, sondern ihm:ihr konstruktive Kritik zu geben, die ihm:ihr dabei hilft, sich zu verbessern. Anstatt die Person direkt zu kritisieren ("Du bist schlecht!“), kann man ihre Performance oder ihr Verhalten ansprechen und erklären, warum es nicht den Anforderungen entspricht ("Deine Performance oder dein Verhalten entspricht nicht den Anforderungen, die wir benötigen, um unsere Ziele zu erreichen!"). So wird das Feedback nicht persönlich genommen und der:die Empfänger:in wird eher bereit sein, Veränderungen vorzunehmen. Die Gewaltfreie Kommunikation ist dadurch eine wertvolle Methode, um als Führungskraft oder Unternehmer:in eine konstruktive und wertschätzende Feedback-Kultur im Unternehmen zu etablieren.

Wie funktioniert die Gewaltfreie Kommunikation?

In der Gewaltfreien Kommunikation geht es darum, eine offene und respektvolle Kommunikation auf Augenhöhe zu führen. Im Sinne der Schaffung und des Erhalts eines guten Arbeitsklimas, eignet sich diese Kommunikationsmethode besonders gut für Führungskräfte und Unternehmer:innen.

1.) Grundregel der Gewaltfreien Kommunikation: Ich-Formulierung

Eine Grundregel der Gewaltfreien Kommunikation ist die Nutzung Ich-Formulierung. Das bedeutet, dass Sie Ihre Wahrnehmung, die Wirkung und Ihre Wünsche in der Ich-Form mitteilen. Sie könnten zum Beispiel sagen:

"Mir ist aufgefallen, dass ..."

"Ich habe bemerkt/ gesehen/ festgestellt, dass ..."

Mit der Ich-Formulierung bleiben Sie bei sich und geben Ihre Perspektive wieder. Ich-Formulierungen sind somit ein wichtiger Baustein für eine gewaltfreie Kommunikation!

2.) Gewaltfreie Kommunikation - Baustein 1: Eigene Wahrnehmung schildern

Als Erstes schildern Sie Ihre Wahrnehmung der Situation oder des Verhaltens.

"Ich habe bemerkt, dass Sie bereits 4 Mal zu spät zu Meetings gekommen sind."

Diese Formulierung vermeidet es, die Person sofort in die Defensive zu drängen. Sie fühlt sich nicht angegriffen, sondern bekommt erst einmal Ihre Sicht der Dinge präsentiert, die sie für sich evaluieren kann. Vielleicht stellt Ihr:e Mitarbeiter:in sogar fest, dass die Aussage nicht stimmt und kann das Missverständnis umgehend auflösen.

3.) Gewaltfreie Kommunikation - Baustein 2: Wirkung schildern

Im zweiten Schritt sollten Sie direkt zur Wirkung oder Auswirkung des Verhaltens übergehen. Es ist wichtig zu beschreiben, welche Auswirkungen das Verhalten eines Mitarbeiters auf das Unternehmen/ Team/ Kund:innen/ Sie hat. Was bedeutet es, dass der Mitarbeitende zu spät kommt? Welche Konsequenzen hat das für das Unternehmen, die Kund:innen oder die Kolleg:innen?

Auch hier ist es wichtig, diese Auswirkungen in der Ich-Formulierung zu schildern, um dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin die Möglichkeit zu geben, sein oder ihr Verhalten zu reflektieren und zu ändern. Indem Sie die Auswirkungen auf das Unternehmen und die Beteiligten klar beschreibst, schaffen Sie eine gemeinsame Grundlage für eine konstruktive Lösungsfindung.

Eine mögliche Formulierung in unserem Beispiel lautet:

"Ich habe bemerkt, dass Sie bereits 4 Mal zu spät zu Meetings gekommen sind. Das verursacht Unmut bei den Kolleg:innen und ich empfinde das ebenfalls sehr unprofessionell."

4.) Gewaltfreie Kommunikation - Baustein 3: Wunsch äußern

Der Wunsch ist der dritte Schritt in der Gewaltfreien Kommunikation und spielt eine wichtige Rolle im Feedbackprozess. Hierbei geht es darum, dass Sie als Führungskraft oder Unternehmer:in Ihren konkreten Wunsch äußern, wie sich das Verhalten/ die Situation zukünftig ändern soll.

In unserem Beispiel wäre das:

"Ich habe bemerkt, dass Sie bereits 4 Mal zu spät zu Meetings gekommen sind. Das verursacht Unmut bei den Kolleg:innen und ich empfinde das ebenfalls sehr unprofessionell. Ich wünsche mir, dass Sie in Zukunft pünktlich sind."

Um eine noch stärkere Wirkung zu erzielen, können Sie Ihren Wunsch auch als offene Frage formulieren und Ihren Mitarbeitenden damit direkt in einen Dialog zur Lösungsfindung einbinden:

"Ich habe bemerkt, dass Sie bereits 4 Mal zu spät zu Meetings gekommen sind. Das verursacht Unmut bei den Kolleg:innen und ich empfinde das ebenfalls sehr unprofessionell. Was brauchen Sie, um zukünftig pünktlich zu sein?"

Im Rahmen der Gewaltfreien Kommunikation ist es wichtig, Feedback auf eine konstruktive und wertschätzende Art und Weise zu geben. Negative Rückmeldungen sollten dabei immer mit der "Ich-Formulierung" und den drei W's (Wahrnehmung-Wirkung-Wunsch) arbeiten. Indem Führungskräfte und Unternehmer:innen auf diese Weise Feedback geben, können sie das Verhalten ihrer Mitarbeiter:innen positiv beeinflussen und somit zur Verbesserung der Performance des gesamten Teams beitragen. Die "WWW-Formel" ist dabei eine einfache Eselsbrücke, um sich die Schritte des Feedback-Prozesses besser zu merken.

Fazit: Welche Vorteile hat Feedback als Führungsinstrument?

Zusammenfassend können wir festhalten: Feedback ist ein unglaublich wertvolles Führungsinstrument! Mit einem offenen und konstruktiven Feedback-Kreislauf können Sie sich und Ihren Mitarbeitenden helfen, besser zu werden und ein besseres Arbeitsumfeld zu schaffen. Allerdings ist es wichtig, Feedback auf eine gewaltfreie Art und Weise zu kommunizieren. Wenn Sie hart in der Sache sind und zugleich weich zum Menschen , wird es leichter sein, dass der Mitarbeitende das Feedback auf einer Performance- oder Verhaltensebene versteht, ohne dass er sich angegriffen fühlt. Denn es geht hier nicht vordergründig darum, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeitenden zu kritisieren, sondern darum, eine gemeinsame Lösung zu finden, die für alle Beteiligten funktioniert! Wenn Sie Ihr Personal zu besseren Leistungen anspornen und das Arbeitsklima verbessern möchten, lade ich Sie dazu ein, das Feedback als Führungsinstrument noch stärker in Ihren Führungsalltag zu integrieren.

Bis demnächst,

Ihr Jens Korz

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente - Teil 7: Kontrolle

Fri, 12 May 2023 07:15:00 GMT

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente -

Führungsinstrument 7: Kontrolle

Willkommen zurück zu meiner Artikelreihe "Führen ist menschlich"!

Im siebten Blog-Artikel dieser Reihe geht es um die Herausforderung der Kontrolle bei der Führung von Teams. Viele Führungskräfte und Unternehmer:innen scheuen sich davor, ihre Mitarbeiter:innen zu kontrollieren, da sie befürchten, damit Misstrauen und Demotivation zu schüren. Doch Kontrolle ist ein wichtiges Führungsinstrument, das dazu beitragen kann, Fehler zu vermeiden, den Fortschritt zu überwachen und den Erfolg zu maximieren.

In diesem Artikel werden wir uns eingehender mit dem Thema beschäftigen und Ihnen wertvolle Tipps und Tools an die Hand geben, wie Sie durch Kontrolle eine positive Kultur der Zusammenarbeit und Verbesserung in Ihrem Team fördern können.

Warum fällt es Führungskräften schwer, Mitarbeitende zu kontrollieren?

Als Führungskraft haben Sie u.a. die Aufgabe, Ihre Mitarbeiter:innen zu kontrollieren, um sicherzustellen, dass alles nach Plan läuft. Doch warum fällt es vielen Führungskräften so schwer, ihre Mitarbeitenden zu kontrollieren? Der Grund liegt oft darin, dass sie Angst haben, bei ihren Mitarbeitenden Misstrauen oder das Gefühl zu erzeugen, sie als inkompetent zu empfinden. Denn wenn der:die Mitarbeiter:in das Gefühl hat, kontrolliert zu werden, kann dies zu Demotivation führen und ihn:sie denken lassen: "Ich kann das doch alleine! Warum muss er nochmal draufschauen und seinen Senf dazugeben? Warum vertraut er mir nicht? Ich habe das doch schon tausendmal gemacht!".

Diese Demotivation kann dazu führen, dass wichtiger Input vom Teammitglied nicht mehr geäußert wird. Dass Aufgaben streng nach Vorschrift/ Prozess erledigt werden, obgleich das Teammitglied wüsste, wie es effektiver, effizienter ginge. Oder dass der:die Mitarbeitende mit seiner:ihrer Frustration „lautstark“ das Arbeitsklima für alle vergiftet.

Was sollte ich als Führungskraft kontrollieren?

Es geht bei der Kontrolle als Führungsinstrument nicht darum, die Ergebnisse der Routineaufgaben Ihrer Mitarbeiter:innen zu kontrollieren. In diesem Bereich sind deren Lernkurven flach, da sie das im täglichen Geschäft machen und genug Erfahrung und Entscheidungskompetenz besitzen, dass das niemand mehr benötigt!

Vielmehr geht es darum, dass Sie sie bei Sonderaufgaben und Projekten, die Sie delegieren, sowie bei neuen Umwelteinflüssen (Bsp.: Corona-Pandemie/ Energiekrise/ Lieferkettenproblematiken), engmaschig begleiten und regelmäßig (Zwischen-)Ergebnisse kontrollieren.

Indem Sie als Führungskraft Ihre Mitarbeiter:innen unterstützen und sie bei Bedarf begleiten, schaffen Sie ein positives Arbeitsklima, das auf Vertrauen basiert. So können Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter:innen ihre Aufgaben erfolgreich erledigen, ohne das Gefühl zu haben, ständig kontrolliert zu werden.

Welche Rhetorik sollte ich als Führungskraft anwenden, wenn ich kontrolliere?

Als Führungskraft ist es unerlässlich, Aufgaben und Prozesse zu kontrollieren und zu überwachen, um sicherzustellen, dass das Team erfolgreich ist und die Arbeit effektiv erledigt wird. Es ist jedoch sehr wichtig, in welcher Rhetorik Sie als Führungskraft oder Unternehmer:in das tun. Eine autoritäre Rhetorik wie "Machen Sie das mal und legen Sie es mir hin, ich will das nochmal kontrollieren!" ist nicht angemessen und kann dazu führen, dass der Mitarbeitende sich womöglich von der Sache distanziert und nicht mehr motiviert ist, seine Arbeit zu erledigen.

Als Alternative empfiehlt es sich, eine Rhetorik zu verwenden, die den Mitarbeiter:innen das Gefühl gibt, dass sie von Ihnen im Prozess begleitet und unterstützt werden und nicht einfach "nur den Rotstift" ansetzen möchten. Lassen Sie sich doch einmal von einem der untenstehenden Formulierungen inspirieren:

"Okay, hier ist eine neue Aufgabe und ich würde da gerne nochmal drüber schauen bevor wir sie abgeben/ präsentieren etc.. Lassen Sie uns hier das Vier-Augen-Prinzip einführen. Denn das Projekt ist einfach zu wichtig, als dass wir da jetzt in irgendeiner Weise einen Fehler machen. Und, wie sagt man so schön, vier Augen sehen mehr als zwei. Also, es geht einfach darum, dass wir uns nochmal absichern."

oder

"Ich bin mir sicher, dass Sie das auch gut alleine hinkriegen und, dass ich wahrscheinlich außer Zeit nichts groß investieren muss, weil Sie das eh schaffen. Aber es geht einfach darum: Manchmal ist man zu schnell, manchmal hat man zu viel Druck und hat vielleicht das eine oder andere übersehen. Deswegen möchte ich da gerne nochmal drüber schauen. Bis wann werden Sie es denn fertig haben, so dass ich mir das so einplanen kann, dass ich das Ganze nochmal anschauen kann?"

Das WIE ist entscheidender als das, WAS man sagt. Das gilt auch für die Kommunikation im Führungsinstrument Kontrolle. Es kommt darauf an, mit welcher Stimme, mit welchen Worten und mit welcher Körpersprache Sie Ihre Botschaft übermitteln. Mit der in den Beispielen verwendeten, motivierenden Rhetorik, vermitteln Sie Ihren Mitarbeitenden das Gefühl, dass sie wertgeschätzt werden und Sie ihnen vertrauen.

Fazit: Welche Vorteile kann Kontrolle als Führungsinstrument bringen?

Zusammenfassend kann man sagen, dass Kontrolle als Führungsinstrument viele Vorteile mit sich bringen kann, wenn sie richtig eingesetzt wird. Es geht nicht darum, Mitarbeitende zu überwachen oder Misstrauen zu schüren, sondern darum, eine positive Interaktion zu schaffen, die das Selbstwertgefühl und Vertrauen stärkt und somit die Motivation der Mitarbeiter:innen erhöht. Durch die Möglichkeit, mögliche Mängel oder Fehler im Prozess zu erkennen und gezielt zu beheben, ermöglicht Kontrolle eine bessere Zusammenarbeit im Team und ein gestärktes Vertrauen untereinander.

Bis demnächst,

Ihr Jens Korz

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente - Teil 6: Delegieren

Fri, 05 May 2023 07:15:00 GMT

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente -

Führungsinstrument 6: Delegieren

Willkommen zurück zu meiner Artikelreihe "Führen ist menschlich"!

Delegieren ist eine der Königsdisziplinen für Führungskräfte und Unternehmer:innen, denn es kann uns wirklich schwerfallen, Aufgaben abzugeben. Viele glauben, dass sie es selbst schneller und besser machen können und dass Delegieren nur noch mehr Arbeit mit sich bringt. Das ist aber mittel- und langfristig gesehen ein großer Irrtum!

In Teil 6 meiner Blog-Artikelserie "Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente" zeige ich Ihnen, warum Delegieren so wichtig ist und wie Sie es erfolgreich umsetzen. Denn Delegieren entlastet Sie als Führungskraft oder Unternehmer:in, gibt Ihnen Zeit für strategische Planung und fördert die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter:innen. Lesen Sie weiter und erfahren Sie, wie Sie Ihre Delegationsfähigkeiten verbessern und so noch erfolgreicher in Ihrer Führungsrolle werden können.

Warum delegieren Vorgesetzte ungern?

Als Führungskraft und Unternehmer:in ist es leicht, in den Versuch zu geraten, alles selbst zu erledigen. Schließlich ist es oft einfacher, eine Aufgabe schnell selbst zu erledigen, als sie einem Mitarbeitenden zu übertragen und sich mit möglichen Fehlern oder Problemen auseinandersetzen zu müssen. Doch letztlich führt dieser Ansatz dazu, dass Sie überlastet sind und das Wachstum Ihres Unternehmens oder Teams einschränken!

Das Übertragen von Aufgaben und Verantwortung entlastet Sie als Führungskraft und räumt Ihnen Zeit für strategische Planung ein! – Was zu den wichtigsten Aufgaben für Sie als Führungskraft zählt! Gleichzeitig fördert es das selbstständige Arbeiten Ihrer Mitarbeitenden und bietet Letzteren die Gelegenheit, ihre Sichtweisen, Ideen und Erfahrungen in die Aufgabenerfüllung einfließen zu lassen. Das führt oftmals auch dazu, dass Ihre Mitarbeitenden bessere Arbeit leisten, da sie sich mehr engagieren (Stichwort: Purpose) und sich auf die Aufgabe konzentrieren können, anstatt nur Anweisungen zu befolgen.

Auf mittel- und langfristige Sicht können durch das Delegieren die Motivation nachhaltig gesteigert und die Fertigkeiten der Mitarbeiter gefördert werden. Delegieren ist also nicht nur eine effektive Möglichkeit, um als Führungskraft Zeit zu sparen, sondern auch eine wichtige Strategie, um den Erfolg und das Wachstum Ihres Unternehmens oder Teams zu fördern!

Wie delegiere ich richtig als Führungskraft?

Als Führungskraft oder Unternehmer:in ist es unverzichtbar, Aufgaben gezielt und effektiv zu delegieren. Doch was bedeutet Delegieren eigentlich genau? Aufgabendelegation ist ein Prozess, bei dem Sie als Führungskraft:

1.) einem Mitarbeitenden eine oder mehrere weniger komplexe Aufgaben übertragen,

2.) ihm/ ihr die dafür notwendigen Befugnisse einräumen,

3.) sicherstellen, dass der/die Mitarbeitende über die notwendigen Kompetenzen verfügt, um die Aufgabe ausführen zu können,

4.) einen Teil der Verantwortung für die Erledigung der Aufgabe übertragen und

5.) den Prozess und das Ergebnis der Aufgabe überprüfen.

Dies erfordert einen hohen Reifegrad des Mitarbeitenden und stellt im situativen Führen die höchste Ebene dar!

Was ist wichtig beim Delegieren?

Beim Delegieren von Aufgaben an Mitarbeiter:innen sollten Sie folgende Punkte besonders beachten:

1.) Kompetenz

Zunächst einmal müssen Sie als Führungskraft einschätzen, ob die Person über die nötige Kompetenz verfügt, um die Aufgabe erfolgreich zu erledigen. Dazu gehört nicht nur das grundlegende Fachwissen und den notwendigen Input von Ihnen als Führungskraft, um die Aufgabe effektiv zu managen, sondern auch Erfahrung und Routine im Umgang mit ähnlichen Aufgabenstellungen. Eine sorgfältige Vorbereitung und -, wenn nötig - Schulung kann hier helfen, die Person optimal auf die Aufgabe vorzubereiten.

2.) Vertrauen

Der zweite wichtige Punkt beim Delegieren ist Ihr Vertrauen in den/die Mitarbeitende:n. Wenn die Kompetenz vorhanden ist, ist es wichtig, der Person auch das Vertrauen zu schenken, dass sie die Aufgabe selbstständig und eigenverantwortlich lösen kann! Wenn das Teammitglied das Vertrauen des/der Vorgesetzten spürt, wird es sich auch eher trauen, Fragen zu stellen oder Unterstützung zu suchen, wenn es überfordert ist, ohne Angst haben zu müssen, dass Sie ihm sofort die Verantwortung entziehen.

Wichtig ist: es handelt sich nicht um "blindes Vertrauen"! Offene Kommunikation, Überprüfen der Arbeitsergebnisse und regelmäßiges Feedback sollten wesentliche und verlässliche Elemente Ihrer Führungsarbeit sein, um sicherzustellen, dass die Aufgabe erfolgreich erledigt wird und sich die Person weiterentwickeln kann.

3.) Befugnisse

Beim Delegieren von Aufgaben ist es wichtig, dass Sie Ihren Mitarbeitenden auch die nötigen Befugnisse einräumen. Denn nur so können sie Entscheidungen treffen und umsetzen, ohne ständig auf Rückmeldung von Ihnen warten zu müssen. Legen Sie einen klaren Entscheidungsrahmen fest! Denn, wenn Entscheidungen allein durch Sie getroffen werden können, kann dies zu Verzögerungen und einem ineffizienten Arbeitsablauf führen. Achten Sie darauf, dass die Mitarbeitenden über die nötigen Informationen und Ressourcen verfügen, um ihre Aufgaben effektiv erledigen zu können. Gleichzeitig sollten sie aber auch klare Grenzen und Verantwortlichkeiten haben, um Überforderung und Chaos zu vermeiden.

4.) Lernkurve

Wenn Sie eine Aufgabe delegieren, die Sie bisher ausgeführt haben, ist es wichtig zu verstehen, dass es bei der Ausführung bei den meisten Mitarbeitenden erstmal zu einem Qualitäts- und Geschwindigkeitsverlust kommen wird! Das liegt daran, dass Sie als routinierte:r Expert:in die Aufgabe schnell und effizient erledigen können, während es für Ihre Mitarbeitenden, die das zum ersten Mal machen, mehr Zeit braucht, um sich einzuarbeiten. Es mag sein, dass sie sich schlau machen und ihre Arbeitsergebnisse erst noch fünf Mal kontrollieren müssen, um wirklich sicher zu sein, an alles gedacht und alles berücksichtigt zu haben. Aber es ist wichtig, zu verstehen, dass das ein vorübergehender Zustand ist, der sich mit der Zeit bessern wird. Mit Schulungen und klaren Anweisungen wird sich die Qualität und Geschwindigkeit der Arbeit verbessern!

Fazit: Was ist beim Delegieren zu beachten?

Abschließend lässt sich sagen, dass Delegieren ein wichtiger Schritt ist, um als Führungskraft oder Unternehmer:in erfolgreich zu sein! Es gibt jedoch auch Fallstricke, die vermieden werden sollten. Daher ist es wichtig, dass Sie

die Aufgabe nicht mehr selbst erledigen, sondern von einer anderen Person erledigt lassen,
die Befugnisse erteilen, die diese Person braucht, um die Aufgabe ausführen zu können,
sicherstellen, dass diese Person die Kompetenzen hat, die es zur Aufgabenerfüllung bedarf und
vermitteln und verstehen, dass Sie beide die Verantwortung dafür tragen, dass die Aufgabe in einer gewissen Form erfüllt und ein erwartetes Ergebnis erzielt wird.

Erfolgreiches Delegieren entlastet Sie als Führungskraft und Unternehmer:in und bietet Ihnen den Freiraum die strategischen Themen anzugehen, die Ihr eigentliches Aufgabengebiet darstellen. Ihre Mitarbeitenden können durch neue Aufgaben wachsen, sich einbringen und bleiben so motiviert.

Kurzfristig bedeutet Delegieren erst einmal mehr Arbeit für Sie. Mittel- und langfristig ist es eine wichtige Säule in Ihrem Zeit- und Stressmanagement und sichert den Erfolg Ihres Unternehmens!

Bis demnächst,

Ihr Jens Korz

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente - Teil 5: Klare Zielvorgaben

Mon, 01 May 2023 08:00:00 GMT

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente -

Führungsinstrument 5: Klare Zielvorgaben

Willkommen zurück zu meiner Artikelreihe "Führen ist menschlich"!

Eines der wichtigsten Führungsinstrumente für Führungskräfte und Unternehmer:innen ist die Festlegung klarer Zielvorgaben für ihre Mitarbeitenden. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass sie für eine bestimmte Aufgabe keine klare Zielvorgabe haben, kann das schnell zu Frustration und Verwirrung führen. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen brauchen Orientierung, um zu verstehen, was von ihnen erwartet wird. Ohne klare Zielvorgaben werden sie sich wahrscheinlich in ihrer Arbeit nicht engagieren und ihre Motivation wird schnell nachlassen.

In diesem fünften Teil meiner Blog-Serie zu den 12 wichtigsten Führungsinstrumenten erläutere ich Ihnen, wie Sie als Führungskraft oder Unternehmer:in klare Zielvorgaben setzen und wie Sie Ihre Mitarbeitenden motivieren können, ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen. Wenn Sie als Führungskraft Ihre Mitarbeiter erfolgreich führen und motivieren wollen, sollten Sie diesen Artikel also unbedingt lesen.

Warum ist es wichtig, als Führungskraft klare Zielvorgaben zu machen?

Als Führungskraft oder Unternehmer:in liegt es in Ihrer Verantwortung, klare Zielvorgaben für Ihr Team zu definieren. Die folgende 4 Gründe verdeutlichen, warum es wichtig ist, klare Ziel zu kommunizieren:

1.) Bedürfnis nach Orientierung und Struktur

Die Psyche des Menschen hat das Bedürfnis nach Orientierung und Struktur, sodass klare Vorgaben für Ihre Mitarbeiter:innen eine wertvolle Orientierungshilfe darstellen. Sobald Ihre Teammitglieder wissen, was von ihnen erwartet wird und was bis wann erledigt werden soll, sind sie in der Lage, sich besser zu organisieren und ihre Arbeit effektiver zu gestalten.

2.) Erfolgserlebnisse schaffen

Klare Zielvorgaben geben Ihren Mitarbeitenden darüber hinaus die Möglichkeit, ihre Arbeitsergebnisse daran auszurichten. Dies kann zu einer höheren Motivation und Produktivität führen, denn das Erreichen der gesteckten Ziele gibt Ihren Mitarbeiter:innen ein Gefühl der Zufriedenheit und verschafft ihnen Erfolgserlebnisse. - Oder kennen Sie nicht das befriedigende Gefühl, Punkte auf Ihrer täglichen ToDo-Liste abzuhaken?

3.) Förderung der Kommunikation

Konkret im Team kommunizierte Ziele fördern auch die Kommunikation zwischen den Mitarbeitenden, da sie dadurch besser miteinander kooperieren und sich bei Fragen oder Problemen schneller unterstützen können.

4.) Makroblick für Führungskräfte

Zudem hilft es auch Ihnen als Führungskraft, den Überblick über den Fortschritt Ihrer Projekte zu behalten und so gegebenenfalls rechtzeitig Korrekturen vorzunehmen, wenn etwas nicht wie geplant läuft.

Kurzum, klare Zielvorgaben zu machen, ist ein wichtiger Schritt, um als Führungskraft erfolgreich zu sein und Mitarbeiter:innen zu motivieren und zu unterstützen.

Was muss ich beachten, wenn ich als Manager:in erfolgreich klare Zielvorgaben machen möchte?

Als Führungskraft ist es entscheidend, klare Zielvorgaben zu machen, um erfolgreich zu sein. Doch wie formuliert man diese Ziele am besten? Die nachfolgenden 4 Schritte geben Ihnen einen Überblick:

1.) Roadmap zum Ziel erstellen

Einer der wichtigsten Punkte ist, Ziele in Zwischenziele zu untergliedern und diese mit Terminen und Verantwortlichkeiten zu versehen. Eine gründliche Planung mit dem Team ist hierbei unerlässlich. Gemeinsam können alle Schritte und Prozesse vom heutigen Tag bis hin zum Zieltermin durchgesprochen werden, um alle Abhängigkeiten und Kooperationsstellen zu adressieren.

2.) Aufgabenverteilung nach Fähigkeiten

Dabei sollten Sie darauf achten, dass die Ziele realistisch und den Fähigkeiten und Ressourcen des Teams entsprechend sind. Es nützt Ihnen nichts Mitarbeiter:in X das Projektcontrolling aufzubürden, wenn - salopp gesprochen - Zahlen nicht so sein:ihr Ding sind! Die Folgen mangelhafter Ressourcenplanungen können Prokrastination, verpasste Deadlines, eine hohe Fehlerquote oder sogar eine Krankschrift sein.

3.) Kommunikation

Um sicherzustellen, dass Ihre Ziele auch wirklich erreicht werden, ist es wichtig, dass Sie die Mitarbeitenden in den Prozess der Formulierung der Ziele einbinden, damit sie sich nicht dominiert fühlen und eine höhere Motivation zur Zielerreichung entwickeln. Die Beiträge Ihrer Mitarbeitenden können zudem frühzeitig Herausforderungen, Engpässe oder Probleme bei den deadlines aufdecken!

4.) SMART-Formel

Eine bewährte Methode bei der Formulierung von Zielen ist die SMART-Formel. Ihre Ziele sollten deshalb immer folgende Punkte klären:

Spezifisch: Das Ziel sollte immer konkret benannt werden. z.B. 2 Millionen mehr Umsatz
Messbar: Wie erkennen wir, dass das Ziel erreicht ist?
Attraktiv: Ist das Ziel für alle attraktiv?
Realistisch: Ist das Ziel realistisch erreichbar?
Terminiert: Das Ziel sollte zu einem gewissen Zeitpunkt erreicht sein.

Wenn Sie diese Punkte berücksichtigen, werden Sie nicht nur klare Ziele formulieren, sondern auch den Erfolg Ihres Teams fördern.

Fazit: Warum sollte ich als Führungskraft klare Zielvorgaben machen?

Zusammenfassend lässt sich sagen: Klare Zielvorgaben sind unerlässlich, um Mitarbeiter zu motivieren und effektiv zu führen! Durch klare Vorgaben erfahren Mitarbeiter:innen Orientierung und können gezielter auf ein bestimmtes Ziel hinarbeiten. Doch Vorsicht: Einseitig durchgesetzte Ziele können beim Mitarbeiter das Gefühl der Dominanz hervorrufen. Daher sollte stets ein Dialog zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitern stattfinden. Bei der Formulierung der Ziele hat sich die SMART-Formel bewährt. Halten Sie sich daran und berücksichtigen Sie auch die Rückmeldungen Ihrer Mitarbeitenden, um ein optimales Ziel zu erreichen.

Wenn Sie sich weiter über erfolgreiche Führungsinstrumente informieren möchten, lade ich Sie gerne ein, meine anderen Blog-Artikel in dieser Reihe zu lesen. Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung Ihrer Führungsstrategien!

Bis demnächst,

Ihr Jens Korz

Wie Resilienz die mentale Gesundheit Ihrer Mitarbeiter verbessert

Thu, 27 Apr 2023 12:43:47 GMT

Wie Resilienz die mentale Gesundheit Ihrer Mitarbeiter verbessert

Willkommen zurück zu meiner Artikelreihe "Führen ist menschlich"!

In der heutigen Arbeitswelt sind Führungskräfte und Unternehmer:innen mit einer Vielzahl von Herausforderungen konfrontiert, die sich oft negativ auf die mentale Gesundheit ihrer Mitarbeitenden auswirken können. Häufige Stresssituationen, Druck und schwierige Entscheidungen können dazu führen, dass sich Mitarbeitende überfordert und ausgebrannt fühlen. Als Führungskraft ist es wichtig, Maßnahmen zu ergreifen, um das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeitenden zu gewährleisten und somit deren Produktivität und Arbeitsmotivation zu steigern. Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, ist die Förderung von Resilienz - der Fähigkeit, sich an Stresssituationen anzupassen und schneller zu erholen.

In diesem Blog-Artikel aus der Reihe "Führen ist menschlich" erfahren Sie, wie Sie die Resilienz Ihrer Mitarbeitenden stärken können und somit deren mentale Gesundheit verbessern, um eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen.

Warum fühlen sich Mitarbeitende wie Führungskräfte zunehmend erschöpft und ausgebrannt?

Studien von Gallup (2020) sowie der Techniker Krankenkasse (03/2021) zeigen beunruhigende Tendenzen auf. Demnach fühlen sich Mitarbeitende wie Führungskräfte zunehmend emotional erschöpft (42%; TK) oder sehen sich sogar mit "Burn Out ähnlichen Symptomen" (76%; Gallup) konfrontiert. Diese Tendenzen haben sich in der Pandemie - und damit auch für viele Mitarbeiter einhergehend mit der Arbeit im HomeOffice - nochmals verstärkt. Ein wichtiger Faktor hier stellt die zunehmende Entgrenzung zwischen Arbeit und Freizeit dar, die sowohl durch den Wegfall des Arbeitsweges als auch der Vermischung von Arbeits- und Wohnraum entstanden ist. So verhindert sie das mentale Abschalten und verleitet dazu, auch nach Feierabend noch "Emails zu checken" und diese "kurz" zu beantworten.

Angesichts dieser Reizüberflutung, wachsender Komplexität, fehlendem Abschalten und der Flut negativer Nachrichten, die uns täglich erreichen und uns persönlich betreffen, müssen wir ganz bewusst (!) eine neue (Selbst-) Führung entwickeln und ein höheres Maß an Achtsamkeit etablieren.

Welchen Vorteil bringt es mir als Führungskraft, achtsamer zu werden?

Aus meiner Berufspraxis heraus, weiß ich, dass Achtsamkeit bedeutet, den eigenen Autopiloten aktiv auszustellen und so bewusst und wertfrei (!) wahrzunehmen was im gegenwärtigen Moment passiert. - Im Außen, aber vor allem auch in Ihrem Inneren, also Ihrem Körper und Ihrem Geist.

Diese Achtsamkeit birgt für Sie und Ihre Mitarbeiter einen taktischen Vorteil: die Nutzung des Raums zwischen Reiz und Reaktion. Während wir im Autopiloten unserem Gehirn eine routinemäßige Reaktion auf Reize erlauben, können wir in der Achtsamkeit bewusst steuern, wie unsere Reaktion ausfallen soll bzw. erkennen, was wir im Moment brauchen, um besser mit einer Situation umzugehen.

Während unser Autopilot uns im HomeOffice also vielleicht kurz vor der eigentlichen Mittagspause sagt "Komm, die E-Mail erledigen wir noch kurz!" und sich die Formulierung der E-Mail, das Erstellen der Anhänge oder das Einholen von Informationen dann doch länger als erwartet gestaltet, vergessen wir unsere Bedürfnisse nach Entspannung der Nacken- und Rückenmuskulatur durch die angespannte Arbeitshaltung. Die regelmäßige Entspannung unserer Augen von der Bildschirmarbeit. Die Aktivierung unseres Blutkreislaufs durch Bewegung oder ungestörte Essenspausen.

Wie kann ich als Führungskraft resilienter werden?

Eine gute Übung, um selbst resilienter zu werden, ist es, sich folgende Fragen zu stellen :

Welche Dinge strengen Sie aktuell am meisten an?

Wonach sehnen Sie sich am meisten?

Was können Sie sich aktuell konkret Gutes tun?

... diese Fragen funktionieren übrigens auch gut in einem Teammeeting, um ein Stimmungsbild einzuholen und die Arbeitsatmosphäre zu verbessern, indem Veränderungen umgesetzt werden, die das tägliche Miteinander verbessern.

Was ist der Grund dafür, dass die Führungskräfte so schlecht abschneiden?

Wissenschaftlich belegt, ist, dass Achtsamkeit essenziell für unsere mentale Gesundheit ist, denn sie befähigt uns dazu:

1.) einen geringeren Stresspegel zu haben, weil negative Gedanken früher erkannt und schneller losgelassen werden können.

2.) unseren Fokus besser zu halten . Wobei die höhere Konzentrationsfähigkeit dabei einerseits durch das bewusste Setzen von Prioritäten und anderseits durch das schnellere Zurückfinden in den sogenannten "Flow" (Konzentrationstunnel) nach Ablenkungen erreicht wird.

3.) unseren täglichen Herausforderungen mit einer stärkeren Belastbarkeit und mentaler Bereitschaft zu begegnen. Dies wird durch zum einen durch die aktive und konsequente Lenkung unseres Fokus auf die Chancensicht und zum anderen durch das Bewusstmachen der eigenen Bedürfnisse zur Regeneration nach anstrengenden Situationen erzielt.

4.) Ruhe und Gelassenheit in herausfordernden Situationen beizubehalten. Hierbei hilft insbesondere in Konfliktsituationen, das Anhalten des Musters sofort auf einen Reiz reagieren zu wollen. Denn nur durch etwas Distanz kann ein Perspektivwechsel erfolgen, der deeskalierend wirken kann.

Wenn Sie und Ihre Mitarbeitenden bewusst auf ein höheres Maß an Resilienz in Ihrem Berufsalltag achten, können aktiv Unsicherheiten erkannt und zügig angegangen und/oder behoben werden. Die Resilienz-Fragen können dabei erfahrungsgemäß sehr gut und effektiv als Teil der Rücksprache mit Ihren Mitarbeitenden verankert werden.

Insgesamt zeigt sich, dass Resilienz nicht nur für das Wohlbefinden und die Gesundheit der Mitarbeiter:innen von Bedeutung ist, sondern auch für den Erfolg des Unternehmens. Denn nur wer in schwierigen Zeiten stabil und belastbar bleibt, kann langfristig zu einer erfolgreichen Arbeitsleistung beitragen.

Bis demnächst,

Ihr Jens Korz

Die Fachkräfte wollen das Boot verlassen - Was Führungskräfte JETZT tun sollten!

Thu, 27 Apr 2023 11:50:28 GMT

Die Fachkräfte wollen das Boot verlassen

- Was Führungskräfte JETZT tun müssen!

Willkommen zurück zu meiner Artikelreihe "Führen ist menschlich"!

Der jüngste Gallup "Engagement Index Deutschland" zeigt, dass nur 60% der Arbeitnehmer in Deutschland in einem Jahr immer noch bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber arbeiten wollen. Das bedeutet, dass 40% der Fachkräfte darüber nachdenken, ihren Arbeitgeber zu verlassen!Dies ist ein alptraumhafter Trend für Führungskräfte in der Wirtschaft, da eine hohe Fluktuationsrate insbesondere für Fachkräfte und Top-Talente eine enorme Belastung für Unternehmen darstellt. Aber wer ist von diesem Trend betroffen? Welche Ursachen gibt es für die Unzufriedenheit der Mitarbeiter? Was kann man als Führungskraft dagegen tun?

In diesem Blog Artikel widme ich mich diesen Fragen und gebe Tipps, wie Sie als Führungskraft Ihre Mitarbeitenden motivieren und halten können, um Ihr Unternehmen erfolgreich zu machen.

Warum wollen die Mitarbeitenden den Arbeitgeber wechseln?

Wie realistisch sind die Wechselabsichten der „40%“? Sehr realistisch, denn dass dieser Wunsch tatsächlich umsetzbar und eben nicht total abwegig ist, zeigt sich dadurch, dass immerhin jede:r Dritte bereits von Headhuntern angesprochen wurde.

Zum einen ist der Schutzschild gegen Wechselabsichten in der Pandemie weiter erodiert. Die Teambindung - also der Kitt, der so manches Zerwürfnis, manch fehlendes Lob oder die ein oder andere nicht nachvollziehbare Management-Entscheidung bisher übertüncht hat - wurde durch ständiges HomeOffice aufgeweicht. Virtuelle, rein sachorientierte Meetings können eben die informellen Gespräche am Kaffeeautomaten, in Teamrunden, beim gemeinsamen Mittagessen und über Schreibtische hinweg nicht ersetzen.

Gelegenheit macht Diebe! Und so begünstigt darüber hinaus die Möglichkeit, einfach und vor allem unbemerkt auch während der Arbeitszeit in den mannigfaltigen Jobportalen zu stöbern und den eigenen Marktwert zu testen, um im Zuge der steigenden Inflation bei stagnierenden Löhnen vielleicht doch einen lukrativen Jobwechsel hinzubekommen, die Wechselabsichten umso mehr.

Welche meiner Mitarbeitenden würde denn den Arbeitgeber wechseln?

Ihre Mitarbeiter tun das nicht? Die Gallup-Studie widerspricht und attestiert nicht mal jede:m 5. Beschäftigte:n eine hohe emotionale Bindung zum Arbeitgeber! Wobei Letztere die Voraussetzung für eine hohe Loyalität und damit geringe Wechselabsichten bildet!

Aber wer würde denn überhaupt wechseln? Die sogenannten „Entgeltempfänger:innen“ oder diejenigen, die in die Kategorie „soziale Verantwortung“ fallen? Also all jene, die es sich gemütlich gemacht haben in ihren Jobs und vielleicht deshalb auch schon von ihren Arbeitskolleg:innen durch workaround-Lösungen (notwendigerweise) „entlastet“ wurden? Eher nicht, denn die Lernkurve und die Veränderungen einer neuen Position, wirken auf diese Mitarbeiter:innen eher abschreckend!

Es sind also diejenigen Arbeitskräfte, die das Unternehmen durch evolutionäre und revolutionäre Innovationen nach vorne treiben könnten - fühlten sie sich in ihrem Arbeitsumfeld (Team und CHEF:IN) nur wohl genug dafür!

Was ist oftmals der ausschlaggebende Faktor für einen Jobwechsel?

Aber die verminderte Teambindung ist nicht der einzige und oftmals auch nicht der ausschlaggebende Faktor für den Jobwechsel!

Nur 22 Stunden nachdem der Director of Research and Analytics bei Gallup, Herr Marco Nink, eine Umfrage zum Thema „Kennen Sie jemanden, der:die in den vergangenen 12 Monaten, wegen ihrer:seiner direkten Vorgesetzten gekündigt hat?“ veröffentlichte, antworteten 91% der bis dato 312 Teilnehmenden mit „Ja“. Das sind stolze 284 von den 312 Teilnehmer:innen! Nur 28 sagten „Nein“!

Was ist der Grund dafür, dass die Führungskräfte so schlecht abschneiden?

Vielleicht braucht es einen neuen Benchmark für ihr Tun: Online-Versandhändler, Streamingplattformen und Soziale Medien zum Beispiel! Was haben diese gemein? Genau, personalisierte Inhalte! Alles ist darauf abgestimmt, dass die:der Kund:in solange, so glücklich und so interaktiv wie möglich auf den Plattformen unterwegs ist und konsumiert. Als Kund:in sind wir alle es aus unserer Freizeit also gewohnt, Inhalte auf uns zugeschnitten zu bekommen! - In den 8 Stunden auf der Arbeit erleben wir hingegen einen einheitlichen Führungsstil. Führung per Gießkanne quasi: Gleiche Art zu loben, gleiche Art zu kritisieren, gleicher Führungsrahmen für alle!

Und ja, gemäß Grundgesetz sind wir alle gleich! Renommierte und wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitstests wie z.B. Insights MDI® oder DISG legen aber nahe, dass verschiedene Menschen verschieden kommunizieren, denken und handeln.

Was kann ich als Führungskraft tun, damit ich meine Mitarbeitenden binden kann?

Als Führungskraft oder Unternehmer:in sollten Sie folglich 3 Dinge tun:

den Persönlichkeitstyp ihrer Mitarbeiter (er)kennen,
persönlichkeitsorientiert Führen (ansprechen, loben, motivieren, kritisieren) und
die Teambindung im HomeOffice/ hybriden Arbeitsmodell steigern und an oberste Stelle setzen!

Tun Sie das nicht, verlieren Sie (zu allererst) ihre besten Mitarbeiter:innen! Und müssen diese dann langwierig und teurer ersetzen! Proaktivität und Prävention zahlen sich also (wie gewohnt) aus!

Was können Sie konkret tun? Holen Sie sich einen starken und erfolgreichen Partner an Ihre Seite und investieren Sie in externe Expertise! Ich unterstütze Sie und Ihr Unternehmen mit meinen Seminaren und Coachings und meiner Jahrzehnte langen Erfahrung darin, Ihre Führungskräfte in persönlichkeitsorientierter Führung zu schulen! Ihre Investition zahlt sich doppelt und dreifach aus, denn die Erfolge darin, Ihre Mitarbeiter:innen zu binden, zu führen und zu Höchstleistungen zu motivieren, sind garantiert!

Bis demnächst,

Ihr Jens Korz

Abmahnung ist keine Führung

Thu, 27 Apr 2023 10:55:23 GMT

Abmahnung ist keine Führung

Willkommen zurück zu meiner Artikelreihe "Führen ist menschlich"!

Führen ist eine der schwierigsten Aufgaben im Management. Oft müssen Führungskräfte schwierige Entscheidungen treffen - wie zum Beispiel eine Abmahnung aussprechen. Das Ziel ist, das Verhalten des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin zu ändern und so das Arbeitsverhältnis zu retten. Doch Abmahnungen sind nicht immer die beste Lösung. In der Tat zeigen Studien, dass eine Abmahnung selten zu einer Verbesserung der Arbeitsqualität führt, sondern oft das Gegenteil bewirkt.

In diesem Blog-Artikel möchte ich Ihnen zeigen, warum die Abmahnung nicht die beste Option ist und welche alternativen Methoden es gibt, um Mitarbeiter:innen zu unterstützen, ihr Verhalten zu ändern und das Arbeitsklima positiv zu gestalten. Denn Führen ist menschlich, und es gibt viele effektivere Strategien, um das Verhalten der Mitarbeiter:innen zu beeinflussen.

Welche Konsequenzen birgt eine Abmahnung?

Sicherlich ist es etwas, was man nicht gerne tut und in vielen Fällen ist es Ultima Ratio im Bereich Personalführung: Die Abmahnung!

Wenn Arbeitnehmer:innen die Weisungen des Arbeitgebers bzgl. Inhalt, Ort und Zeit nicht befolgen, besteht für Letztere die Möglichkeit, eine Abmahnung zu erteilen. Dabei zeigen zahlreiche Studien, dass eine Abmahnung in den wenigsten Fällen eine Verbesserung der Arbeitsqualität nach sich zieht. Eher das Gegenteil ist der Fall. Insbesondere dann, wenn Abmahnungen aufgrund der Nicht-Einhaltung von Zeitvorgaben, basierend auf Arbeitsfehlern, die infolge von nicht beachteten Arbeitsvorgaben entstanden sind oder aus Datensicherungs- oder Dokumentationsfehlern hervorgehen! Die abgemahnten Mitarbeiter:innen verfallen in eine noch größere Unsicherheit und reduzieren ihre Leistung um ein Vielfaches, nur um keinen weiteren Fehler zu begehen. Dabei sinkt deren Arbeitsmotivation ebenso drastisch, wie der mentale Stress durch die Angst vor einer Kündigung steigt!

Welches unbewusste Ziel verfolge ich als Führungskraft mit einer Abmahnung?

Eine repräsentative Umfrage unter 1.000 Führungskräften hat ergeben, dass die meisten von ihnen deshalb von einer Abmahnung absehen und versuchen mit der schlechten Leistung umzugehen. Lediglich bei uneinsichtigen, trotzigen Mitarbeiter:innen wird die Abmahnung angewandt, um die notwendigen arbeitsrechtlichen Grundlagen zu schaffen, eine Kündigung aussprechen zu können. Die Abmahnung wird daher nicht mehr als Führungsinstrument eingesetzt, sondern als Weg zur Kündigung verstanden. Dabei ist die Abmahnung heutzutage der verzweifelte und letzte Versuch die Kontrolle über eine:n Mitarbeiter:in zurückzuerlangen, den:die man „führungstechnisch“ bereits vor geraumer Zeit verloren hat, jedoch verfehlt sie genau dieses Ziel.

Was passiert, wenn ich als Führungskraft das Fehlverhalten nicht ahnde?

Das Dilemma entfaltet sich aber weiter, sollte das Fehlverhalten nicht geahndet und durch die Führungskraft „verdrängt“ oder „ausgeblendet“ werden. Denn dann entwickeln die übrigen Mitarbeiter:innen zuerst Work-arounds und es folgt „im Hintergrund“ ein Verbünden gegen den:die Nicht- oder Schlechtleister:in. Wenn die Führungskraft darüber hinaus auch noch jede noch so kleine Leistung des:der Nicht- oder Schlechtleistenden extra lobt - um positiv zu motivieren- , entsteht bei den anderen Team-Mitgliedern der Eindruck, dass ihre (Mehr-)Leistung als „normal“ oder „selbstverständlich“ wahrgenommen wird. Dadurch sinkt deren Motivation nun auch noch und es steigen die Frustration und Wechselabsichten!

Hier passt im übertragenen Sinne das Sprichwort: „Ein fauler Apfel steckt hundert gesunde an!“

Fazit: Was kann ich als Führungskraft tun, wenn ich nicht abmahnen möchte?

Um das zu vermeiden, muss die Führungskraft persönlichkeitsorientiert, klar und konsequent führen. Dazu bedarf es eines Kritikgesprächs mit dem:der Nicht- oder Schlechtleister:in, das allerdings nur dann effektiv greift, wenn die Kritik so formuliert wird, dass sie dem Persönlichkeitstypen des:der Mitarbeiter:in entspricht.

Geschieht das nicht, stehen noch viel höhere Risiken im Raum: Denn die Leistungsträger:innen unter den übrigen Team-Mitgliedern, die sich nicht gewertschätzt fühlen, wechseln und finden durch den sich immer weiter zuspitzenden Fachkräftemangel mit Leichtigkeit und rasend schnell eine neue Wirkstätte. Zurückbleiben der:die Nicht- oder Schlechtleister:in, zunehmend demotivierte Arbeitnehmer:innen und ein teurer sowie langwieriger Recruiting-Prozess.

Bis demnächst,

Ihr Jens Korz

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente - Teil 4: Dauerhafte Motivation

Mon, 24 Apr 2023 07:15:00 GMT

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente -

Führungsinstrument 4: Dauerhafte Motivation

Willkommen zurück zu meiner Artikelreihe "Führen ist menschlich"!

Als Führungskraft oder Unternehmer:in wissen Sie, wie wichtig es ist, die Mitarbeitenden dauerhaft zu motivieren. Doch das ist leichter gesagt als getan. Selbst Gehaltserhöhungen, die lange Zeit als bewährtes Motivationstool galten, haben nur begrenzte Wirkung. - Lassen Sie sich aber nicht entmutigen, denn es gibt andere Wege, um dauerhaft motivierte und engagierte Mitarbeiter:innen zu schaffen. In diesem vierten Teil meiner Artikelreihe "Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente" erfahren Sie, welche Wege es gibt, um die Motivation Ihrer Mitarbeitenden zu steigern und nachhaltig zu fördern.

Warum bringen Gehaltserhöhungen keine höhere Motivation?

Kaum etwas macht den Unternehmen in Deutschland so zu schaffen, wie die Motivation ihrer Mitarbeitenden dauerhaft zu erhalten. Studien zeigen, dass selbst Gehaltserhöhungen gerade einmal 14 Tage lang als Motivations-Booster wirken, bevor der Gewöhnungseffekt und damit der Rückfall in „alte Muster“ eintritt. So wird das gewünschte Ziel – nämlich, dass die Mitarbeitenden in ihrer Leistung über sich hinauswachsen - nur für einen sehr kurzen Zeitraum erreicht! Im Gegenteil, es könnte schon bald das Muster entstehen, dass Mitarbeitende ihre Demotivation gezielt einsetzen, um an mehr Geld zu kommen. Sie nennen dies dann „Schmerzensgeld“. Die Tatsache, dass mit diesem „Schmerzensgeld“ gegebenenfalls auch eher die Minderperformer „belohnt“ als die Leistungsträger korrekt „entlohnt“ werden, birgt noch dazu die Gefahr einer schier endlos scheinenden Spirale, in der die Lohn- und Gehaltskosten von Unternehmen in die Höhe schießen, während Umsätze stagnieren oder gar sinken!

Wie kann ich als Führungskraft die "Demotivations-Falle" vermeiden?

Dabei ist es gar nicht so schwierig, dauerhafte Motivation in der Belegschaft zu erreichen und damit die "Demotivations-Falle" zu umgehen. Wie aus Arbeitsforschungen hervorgeht, benötigen Mitarbeitende lediglich zwei Dinge, um motiviert zu sein:

1.) Gute Stimmung im Team

Für die Stimmung im Team – den sogenannten Team Spirit - sollten Sie regelmäßige Teamevents organisieren lassen, die das „Wir-Gefühl“ stärken und, die die Team-Mitglieder auch außerhalb der Arbeitsthemen zusammenschweißen. Es empfiehlt sich, dies mit professioneller Unterstützung zu tun, um neben „Jux und Dallerei“ auch den Praxistransfer in den Team-Alltag hinein sicherzustellen! Hierbei sollte der Fokus explizit darauf gerichtet werden, den Mitarbeitenden einen Zugang zu ihren eigenen Ressourcen zu ermöglichen bzw. diese klarer herauszustellen. Dies hat ebenfalls den positiven Nebeneffekt, dass sich die Team-Mitglieder untereinander besser kennen- und verstehen lernen sowie die Ressourcen des:der Anderen erkennen und annehmen können.

2.) Eine Tätigkeit, die ihnen Spaß und Sinn bringt

Der zweite Punkt, der zu dauerhafter Motivation beiträgt, ist, dass Sie als Führungskräfte darauf achten, dass Ihre Mitarbeitenden jeden Tag für mindestens 45 Minuten eine Tätigkeit ausüben, die ihnen Spaß macht. Das mag sich im ersten Moment verrückt anhören, aber Forschungen ergaben, dass so sichergestellt ist, dass die Mitarbeitenden gerne zur Arbeit gehen. Insbesondere bei Mitarbeiter:innen der "Generation Z", zeigt diese Methode gute Wirkung bzw. wird teilweise implizit vorausgesetzt! Getreu dem Motto „Arbeit beflügelt. Beschäftigung frustriert!“

Fazit zu Führungsinstrument "Dauerhafte Motivation"?

Wie Sie sehen konnten, ist dauerhafte Motivation kein magisches Konzept, sondern entspricht eher einem Prozess, der kontinuierliche Aufmerksamkeit und Arbeit erfordert. Die hier vorgestellten Wege sind jedoch ein guter Ausgangspunkt für jede Führungskraft, die langfristige Motivation im Team erreichen möchte.

Es lohnt sich auch, im Zuge der New Work auf ein positives und unterstützendes Arbeitsumfeld für die Mitarbeiter:innen zu achten und regelmäßig Teambuilding-Events zu organisieren, um den Zusammenhalt innerhalb des Teams zu stärken. Wenn die Tätigkeiten der Mitarbeitenden nachvollziehbar, sinnhaft und ihren Kompetenzen entsprechend sind und eher Freude als Frust bereiten, wird dies ebenfalls dazu beitragen, eine positive Arbeitskultur zu schaffen. Beide Punkte vereint tragen dazu bei, dass Ihre Mitarbeitenden nicht nur produktiver sind und seltener krankheitsbedingt ausfallen, sondern auch längerfristig an das Unternehmen gebunden bleiben und dadurch Fluktuation reduziert wird. - Positiveffekte, die in Zeiten des Fachkräftemangels unbezahlbar sind!

Wenn Sie noch mehr zum Führungsinstrument "Dauerhafte Motivation" erfahren möchten, schauen Sie gerne auf meinen Youtube-Kanal (@jenskorz) vorbei. Dort finden Sie hilfreiche Videos, die Sie dabei unterstützen, Ihre Führungskompetenzen weiterauszubauen und damit Ihr Unternehmen noch erfolgreicher zu machen oder nehmen Sie teil an einem meiner Führungskräfteseminare, Teambuildung-Events oder Trainingsprogramme!

Bis demnächst,

Ihr Jens Korz

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente - Teil 3: Wertschätzung und Lob

Mon, 17 Apr 2023 07:00:00 GMT

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente -

Führungsinstrument 3: Wertschätzung und Lob

Willkommen zurück zu meiner Artikelreihe "Führen ist menschlich"!

Wertschätzung und Lob sind unverzichtbare Bestandteile einer erfolgreichen Führungskultur. Es ist wichtig, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich gewürdigt und anerkannt fühlen, um motiviert und produktiv zu bleiben. Trotzdem scheint es, als würde dieses wichtige Thema von vielen Führungskräften oft vernachlässigt werden. Laut einer Studie fühlen sich fast 70% der Arbeitnehmenden in Deutschland nicht ausreichend oder gar nicht gelobt. Das ist ein erschreckend hoher Wert, der zeigt, dass hier Handlungsbedarf besteht!

In Teil 3 meiner Blog-Artikelserie über die wichtigsten Führungsinstrumente geht es deshalb um den Stellenwert von Wertschätzung und Lob in der Mitarbeiterführung. Dabei zeige ich Ihnen, wie Führungskräfte und Unternehmer:innen effektiv loben, um ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angemessen zu würdigen und dadurch langfristig erfolgreich zu führen.

Warum fühlen sich Arbeitnehmer:innen von ihren Führungskräften nicht gelobt?

Viele Führungskräfte und Unternehmer:innen zählen zum dominanten Persönlichkeitstypen (siehe auch Insights MDI®, DISG etc.), dessen Verhaltensrepertoire nicht unbedingt in hohem Maß Lob und Wertschätzung beinhaltet. Warum? Weil dieser Persönlichkeitstyp selbst kein Lob benötigt. Lediglich die Zielerreichung steht für ihn im Vordergrund und gerade diese ist das einzige Lob, was die dominante Führungskraft für sich annehmen kann.

Damit erklärt sich, warum viele Führungskräfte dazu neigen, die Bedeutung von Lob und Wertschätzung herunterzuspielen und sie eher dem Gedanken verhaftet sind: „Ich benötige kein Lob. Also warum soll ich dann Andere loben? Die Mitarbeitenden bekommen doch am Monatsende ihr Gehalt und damit ist doch die Leistung auch bezahlt!"

Warum ist es für mich als Führungskraft wichtig, meine Mitarbeitenden zu loben?

Studien belegen es eindeutig: Loben ist ein entscheidender Faktor, um die Motivation und emotionale Bindung der Mitarbeitenden an den Arbeitgeber zu steigern! Es gibt nichts Schlimmeres als Mitarbeiter:innen, die sich nicht wertgeschätzt fühlen.

1.) Gesundheitliche Probleme

Fehlende Anerkennung kann auf Dauer sogar zu gesundheitlichen Problemen bei den Mitarbeitenden führen. Das resultiert in einem höheren Krankheitsstand. Andere Teammitglieder müssen übernehmen und gelangen ebenfalls an den Rand ihrer Kräfte - kurzum: ein Teufelskreis!

2.) Entscheidungsängste

Wer kein Lob bekommt, ist darüber hinaus oft unsicher, wie er:sie die eigene Leistung einschätzen soll. Diese Unsicherheit und Angst kann dazu führen, dass Mitarbeitende nicht ihr volles Potenzial abrufen und Entscheidungen nicht selbst treffen, sondern auch bei Kleinigkeiten die Führungskraft involvieren. Deshalb ist es von großer Bedeutung, dass Führungskräfte und Unternehmer:innen die persönliche Wertschätzung zum Ausdruck zu bringen und Lob auszusprechen.

3.) Verminderte Leistungsbereitschaft

Weiterhin zeigen Mitarbeiter:innen, die keine regelmäßig Anerkennung erfahren, oftmals auch eine verminderte Leistungsbereitschaft und/ oder sind weniger leistungsfähiger, weil sie eine geringere emotionale Verbundenheit zum Unternehmen bzw. Team spüren.

4.) "Schmerzensgeld" regelt nicht alles

Erst kürzlich deckte zudem eine Studie unter der Leitung von Isabell Welpe von der TU München gezeigt, dass Anerkennung im Kollegenkreis ein besonders wichtiger Anreiz ist. Eine Befragung unter 1700 jungen Wissenschaftler:innen zeigte auf, dass Leistungsprämien und Bonuszahlungen sie weniger motivierten, als Anerkennung im Kollegenkreis.

Ein einfaches Lob kann also schon den entscheidenden Unterschied im Arbeitsalltag ausmachen. Als Führungskraft sollte man sich bewusst sein, dass Lob nicht nur der Motivation der Mitarbeiter/Innen dient, sondern auch die Zusammenarbeit und das Betriebsklima positiv beeinflussen kann.

Wie lobe ich als Führungskraft richtig?

Als Führungskraft und Unternehmer:in ist es wichtig, Mitarbeitende regelmäßig zu loben und anzuerkennen, was sie gut machen. Doch wie loben Sie als Führungskraft richtig? Wenn Sie folgende 6 Komponenten bei Ihrem Lob berücksichtigen, können Sie sicher sein, dass Ihre Anerkennung auf fruchtbaren Boden fällt:

1.) Häufigkeit

Jedes bemerkenswerte Ergebnis bzw. herausragendes Engagement hat es verdient, gelobt zu werden.

2.) Art und Weise

Lob sollte stets auf unterschiedliche Art (durch Gesten, mündlich oder schriftlich) und vor allem einfühlsam und authentisch durchgeführt werden. Es muss nicht immer eine Laudatio sein. Selbst mit einer einfachen Geste z.B. einem erhobenen Daumen kann eine Führungskraft gegenüber ihren Mitarbeitenden ihr Wohlwollen ausdrücken.

Mündliche Bemerkungen, die gerne beiläufig z.B. während eines Jour Fixe ausgesprochen werden, können ebenfalls Anerkennung und Wertschätzung ausdrücken.

Bei einem formalen Lob sollte man auf eine E-Mail bzw. ein Anerkennungsschreiben zurückgreifen. Oder hinterlassen Sie doch einfach mal eine schriftliche Notiz auf dem Entwurf des Teammitglieds.

Eine Anerkennung kann auch materiell erfolgen, z.B. durch Geschenke wie einem Schoko-Osterhasen oder Schoko-Weihnachtsmann.

3.) Ausmaß

Das Lob muss dem Anlass entsprechen. Es muss wohl ausbalanciert sein und darf weder zu übertrieben noch zu zurückhaltend sein. Fingerspitzengefühl ist also angesagt! Außerdem sollte der Grund für das Lob möglichst genau benannt werden. Ein Beispiel hierfür wäre: "Ihre Recherche über das Wettbewerbsprodukt war fundiert und beinhaltete zwei neue wesentliche Aspekte. Hervorragende Arbeit! Weiter so!".

4.) Zeitpunkt

Die Anerkennung folgt idealerweise unmittelbar nach dem Ereignis. Sollte das Projekt eine lange Arbeitsdauer benötigen, dann sollten Sie auch mal zwischendurch loben.

5.) Umfeld

Lobt man im Beisein anderer Kolleg:innen, Vorgesetzten oder Kund:innen erhöht dies den Wert eines Lobes.

Aber Achtung: Dies ist gerade bei den ruhigen Teammitgliedern nicht immer angebracht! Da diese den „Rauswurf“ aus dem Team befürchten, weil sie dadurch von den anderen als „Primus inter Pares“ betrachtet werden könnten. Waren noch andere Mitarbeiter:innen für den Erfolg verantwortlich, sollten diese ebenfalls erwähnt werden. Geschieht dies nicht, ist das für die „Nicht-Gelobten“ nicht nur unbefriedigend, sondern kann auch als „indirekte Kritik“ empfunden werden.

6.) Adressaten

Vor allem die introvertierten, stillen, hilfsbereiten und bescheidenen Mitarbeitenden sollten bewusst beachtet werden. Denn sie werden leicht übersehen, da sie selten auf ihre Leistungen hinweisen.

Fazit zu Führungsinstrument "Wertschätzung und Lob"?

In diesem Blog-Artikel habe ich Ihnen gezeigt, dass Lob und Wertschätzung ein entscheidendes Führungsinstrument sind, welches viele Arbeitnehmer:innen oft vermissen. Sie haben gesehen, warum Führungskräfte beim Loben oft zögern und welche Faktoren dafür sorgen, dass Lob effektiv angenommen wird. Es ist wichtig zu verstehen, dass Lob und Anerkennung nicht nur die Motivation von Mitarbeitenden fördert, sondern auch die Arbeitsmoral und die Identifikation mit dem Unternehmen steigert.

Ich empfehle daher allen Führungskräften und Unternehmer:innen, sich intensiver mit diesem Thema auseinanderzusetzen und gezielt Lob und Wertschätzung zu geben. Dabei sollten Sie insbesondere Wert auf die oben genannten sechs Komponenten legen, um sicherzustellen, dass Ihr Lob von den Mitarbeitenden auch effektiv angenommen wird.

Wenn Sie noch mehr zum Führungsinstrument "Wertschätzung und Lob" erfahren möchten, schauen Sie gerne auf meinen Youtube-Kanal (@jenskorz) vorbei. Dort finden Sie hilfreiche Videos, die Sie dabei unterstützen, Ihre Führungskompetenzen weiterauszubauen und damit Ihr Unternehmen noch erfolgreicher zu machen oder nehmen Sie teil an einem meiner Führungskräfteseminare, Teambuildung Events oder Trainingsprogramme!

Bis demnächst,

Ihr Jens Korz

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente - Teil 2: Fragen stellen und Zuhören

Wed, 05 Apr 2023 14:48:40 GMT

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente -

Führungsinstrument 2: Fragen stellen und Zuhören

Willkommen zurück zu meiner Artikelreihe "Führen ist menschlich"!

Als Führungskraft oder Unternehmer:in wissen Sie wahrscheinlich, wie wichtig es ist, dass Führungskräfte ihr Team aufmerksam und mit Empathie leiten. In diesem Artikel, dem Zweiten in meiner zwölfteiligen Serie, werde ich Ihnen zeigen, warum Fragen stellen und Zuhören eine der effektivsten Methoden ist, um eine positive Beziehung zu Ihren Mitarbeitenden aufzubauen und eine erfolgreiche Führungskraft zu sein.

Wir untersuchen, wie der Einsatz dieser Techniken dazu beitragen kann, sowohl das Engagement als auch das Vertrauen der Mitarbeiter zu steigern und zu fördern. Lassen Sie uns also eintauchen in die Kunst des Zuhörens und Stellen der richtigen Fragen!

Reicht Standard-Small talk mit den Mitarbeitenden im Rahmen guter Führungsarbeit aus?

Wie bereits im Führungsinstrument 1 vorgestellt, ist die persönliche Präsenz und der damit verbundene Kontakt zu den Teammitgliedern elementar und erhöht neben der Motivation auch die emotionale Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen. Nur reicht es nicht aus, den Kontakt zu routinieren und mit einer kurzen Begrüßung und einem Small Talk „abzuarbeiten“.

Wertschätzung, Empathie und Respekt vermitteln Sie nicht durch aufgesetzte, leere Phrasen und Worthülsen. Im Gegenteil: damit laufen Sie eher Gefahr mitleidige Blicke Ihres Teams zu ernten, das hinter Ihrem Rücken mit Ihrem erzwungen wirkenden Management-Small talk "Bullshit-Bingo" spielt. - Viel effektiver ist es, wenn Sie als Führungskraft regelmäßig Fragen stellen.

Warum ist es wichtig, dass ich meinen Mitarbeitenden Fragen stelle?

Als Führungskraft ist es wichtig, nicht nur Anweisungen zu geben, sondern auch zuzuhören und Fragen zu stellen. Durch aktives Zuhören und Fragen zeigen Sie Interesse an Ihrem Teammitglied und vermitteln ihm:ihr, dass er:sie wichtig ist und wertgeschätzt wird.

Oftmals wird in Mitarbeiterumfragen von Mitarbeiter:innen der Wunsch geäußert, dass ihre Führungskräfte mehr Interesse an ihnen und ihrer Arbeit zeigen sollten. Viele beklagen dann, dass sie das Gefühl haben, dass sich ihre Führungskraft gar nicht wirklich für sie (als Person) und ihre Arbeit interessiert.

Durch gezielte Fragen können Sie herausfinden, welche Bedürfnisse und Wünsche Ihre Mitarbeitenden haben und wie Sie sie bei der Arbeit unterstützen können. Es geht dabei nicht nur um das Verständnis der fachlichen Anforderungen, sondern auch um die persönlichen Belange und Interessen des:der Mitarbeiter:in. So können Sie gezielt auf seine:ihre Bedürfnisse eingehen und eine gute Beziehung aufbauen.

Welche Fragen soll ich meinen Mitarbeitenden als Führungskraft stellen?

Fragen Sie zum Beispiel nach, wie es ihm:ihr geht. Stellen Sie Fragen zur Person, zur Arbeitssituation, zur Stimmung auf der Arbeit, Fragen zu Projekten oder Unterstützungsbedarfen etc..

Seien Sie aufmerksam und empathisch, wenn Ihr:e Mitarbeiter:in antwortet. Nehmen Sie sich Zeit! Denn durch das Zuhören und Fragen stellen, können Sie ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich Ihre Mitarbeitenden wertgeschätzt und unterstützt fühlen. Indem Sie auf die Antworten Ihrer Mitarbeitenden eingehen und mit ihnen darüber sprechen, schaffen Sie außerdem eine persönliche Verbindung und fördern das Vertrauen in der Arbeitsbeziehung.

Als Führungskraft habe ich ohnehin schon wenig Zeit, warum sollte ich also extra Raum zum Fragen stellen und Zuhören schaffen?

In der heutigen Arbeitswelt sind Führungskräfte oft sehr beschäftigt und haben viele Aufgaben zu erledigen. Es kann daher leicht passieren, dass sie das Zuhören und Fragen stellen vernachlässigen. Beides sind aber wichtige Fertigkeiten, die Führungskräfte in der heutigen Arbeitswelt beherrschen müssen! Denn sie bieten nicht nur die Möglichkeit, in einem hochdynamischen Umfeld bessere Entscheidungen zu treffen, sondern auch die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in zu verbessern. Sie helfen dabei, eine gute Arbeitsatmosphäre zu schaffen, in der Mitarbeiter:innen sich geschätzt und gehört fühlen und beugen somit aktiv Fluktuation vor!

Von besonderer Wichtigkeit ist es, dass Sie als Führungskraft ein wahrhaftiges Interesse an den Antworten haben und aktiv zuhören, was Ihnen Ihre Mitarbeitenden sagen. Sie sollten daher bewusst Zeit für Ihre Teammitglieder und deren Anliegen einplanen! Nur so können Sie erfahren, was wirklich in Ihrem Unternehmen los ist und gezielt darauf reagieren. - Tipps und Inspirationen für eine Verbesserung der Arbeitsprozesse und/oder der Arbeitsatmosphäre liefern Ihnen Ihre Teammitglieder von ganz allein.

Gehen Sie also auf Ihre Mitarbeiter:innen ein und nehmen Sie ihre Bemerkungen ernst. Wenn Sie Anregungen, Wünsche und Verbesserungsvorschläge umsetzen können, sollten Sie das tun und sich für das Feedback bedanken.

Wenn Sie noch mehr zum Führungsinstrument "Fragen stellen und Zuhören" erfahren möchten, schauen Sie gerne auf meinen Youtube-Kanal (@jenskorz). Dort finden Sie hilfreiche Videos, die Sie dabei unterstützen, Ihre Führungskompetenzen weiterauszubauen und damit Ihr Unternehmen noch erfolgreicher zu machen oder nehmen Sie teil an einem meiner Führungskräfteseminare, Teambuildung Events oder Trainingsprogramme!

Bis demnächst,

Ihr Jens Korz

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente - Teil 1: Präsent sein

Fri, 31 Mar 2023 12:00:52 GMT

Die 12 wichtigsten Führungsinstrumente -

Führungsinstrument 1: Präsent sein

Führungskräfte und Unternehmer:innen sind die entscheidenden Lenker:innen und Motoren des Unternehmenserfolgs. Wie effektiv sie sich auf ihre Mitarbeitenden auswirken, hängt in hohem Maße davon ab, wie gut sie das Unternehmen und dessen Arbeitsprozesse kennen, wie klar sie kommunizieren können und wie empathisch sie ihre Teammitglieder unterstützen. Um diese Kompetenzen zu fördern, gibt es eine Vielzahl von Führungsinstrumenten, die jedem:r Unternehmer:in und jeder Führungskraft helfen können, das Beste aus sich und ihren Teams herauszuholen.

In den nächsten 12 Blog-Artikeln werde ich Ihnen deshalb die wichtigsten und bedeutsamsten Führungsinstrumente vorstellen, dass ich in langjähriger Erfahrung als Führungskräftetrainer und Business Coach sammeln konnte. Ich beginne gleich mit dem ersten Führungsinstrument: Präsent sein.

Erfahren Sie, wie ein guter Manager ein offenes Ohr hat und seine Mitarbeiter inspiriert.

Was bedeutet "präsent sein" für mich als Führungskraft?

Kaum ein Führungsinstrument ist so einfach umzusetzen und doch so wirkungsvoll wie die Präsenz einer Führungskraft. Diese Präsenz kann dabei ganz unterschiedliche Facetten haben.

1.) Die Morgenrunde

Eine morgendliche Runde, in der man alle Mitarbeitenden persönlich begrüßt und über einen kurzen Small Talk die Stimmung des:r Mitarbeiter:in wahrnimmt.

Diese Art der Präsenz hat den Vorteil, dass die Führungskraft schon hier nachfragen kann, ob alles in Ordnung ist und evtl. Missstimmungen abfangen und auflösen kann. Ein weiterer Vorteil der persönlichen Begrüßung liegt darin, dass die Mitarbeitenden direkt und ungezwungen mit ihrer Führungskraft in Kontakt treten und evtl. Fragen zur Arbeit, einem Projekt oder einem Zieles stellen können. So bekommt die Mitarbeitenden die benötigten Informationen direkt und ohne Missverständnisse mitgeteilt. Das gibt den Mitarbeitenden ein hohes Maß an Sicherheit, baut Hierarchieschranken ab und vermeidet Stillstand oder Prokrastination aufgrund von Wissenslücken.

Natürlich ist die persönliche Präsenz auch ein Garant für mehr Ruhe und Disziplin bei der Arbeit, sodass der:die ein:e oder andere kommunikative Mitarbeiter:in sich wieder mehr der Arbeit widmet als der Kontaktaufnahme zu den Kolleg:innen.

2.) Open door policy

Persönliche Präsenz kann auch durch die viel zitierte „offene Tür“ der Führungskraft erreicht werden, sodass alle Mitarbeitenden immer wieder die Möglichkeit haben, ihre Anliegen direkt - quasi "über den kurzen Dienstweg" - zu klären und nicht den hinderlichen und oft langatmigen Weg der E-Mail zu gehen.

3.) Informelle Treffen

Ein weiterer Punkt, um die persönliche Präsenz als Führungskraft zu erhöhen, ist der regelmäßige Gang zur Kaffeeküche, wo sich in der Regel immer wieder der:die ein:e oder andere Mitarbeiter:in aufhält, um den Kaffeedurst zu stillen. Hier entstehen oft konstruktive und hochinformative Gespräche in einer persönlichen, vertrauten und entspannten Atmosphäre.

Welche Schwierigkeiten liegen in der Führung auf Distanz?

Deutlich schwieriger gestaltet sich die Präsenz der Führungskraft in der agilen Arbeitswelt. Offene Türen, eine morgendliche Runde oder der Gang zur Kaffeeküche sind hier nicht möglich.

In den meisten Fällen erfolgen Team-Meetings oder Jourfixe-Termin online und nicht vor Ort und Mitarbeitende werden zwischendurch nur in Ausnahmefällen mit einer entsprechenden Dringlichkeit per Video-Call kontaktiert. In diesen Video-Kontakten kommt es dabei selten bis nie zum berühmten Small Talk. Auch die Wahrnehmung der Stimmung des Einzelnen ist oft verzerrt und wird somit gerne ignoriert. Der Kontakt beschränkt sich ausschließlich auf berufliche Themen. Dadurch fühlen sich die Mitarbeitenden oft nicht richtig wahrgenommen und ihre emotionale Bindung zum Team und Unternehmen nimmt ab.

Was kann ich aktiv für mehr Präsenz in der Führung tun?

Das muss aber nicht sein! Regelmäßige Meetings zum virtuellen Kaffeetrinken, bei den (auch) private Themen ihren Raum finden, schaffen eine erste Abhilfe.

Des weiteren empfiehlt es sich, die Frequenz des virtuellen Kontaktes (mit Kamera) zu erhöhen, um so den Mitarbeitenden immer auf den neuesten Stand zu bringen und die Informationen aus den sog. Flurgesprächen zu transportieren. Wichtig bei dieser Methode ist es, mit der richtigen Dosis aufzuwarten, sodass der:die Mitarbeiter:in sich nicht kontrolliert und gegängelt fühlt. - Hier heißt es also Fingerspitzengefühl walten lassen!

Erhöhen Sie Ihre Präsenz als Führungskraft - Ihre Mitarbeitenden werden es Ihnen danken!

Insgesamt lässt sich also sagen, dass das Führungsinstrument "Präsent sein" einen entscheidenden Beitrag zu einer erfolgreichen Mitarbeiterführung leisten kann. Es schafft eine höhere emotionale Bindung zum Unternehmen, eine direktere Kommunikation und zeigt Wertschätzung den Mitarbeitenden gegenüber. Indem man als Führungskraft aufmerksam zuhört, aktiv Räume für einen ungezwungenen Kontakt sucht und Interesse an der Person und ihrer Arbeit signalisiert, stärkt man das Vertrauen und die Motivation. Es lohnt sich also, Zeit in diese Beziehung zu investieren und so langfristig den Erfolg des Unternehmens zu fördern.

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Bis demnächst,

Ihr Jens Korz

Die 3K's des Managements

Mon, 27 Mar 2023 13:22:51 GMT

Die 3K's des Managements

In einer Führungsposition zu sein, ist eine anspruchsvolle Aufgabe. Als Führungskraft müssen Sie für das Wohlergehen und den Erfolg Ihres Unternehmens oder Teams sorgen, indem Sie Kompetenz, Empathie, Entscheidungskraft und Durchsetzungsvermögen zeigen. Doch welche Management-Kompetenzen sind dafür am wichtigsten? In diesem Artikel werde ich die drei zentralen Punkte effektiver Führung beleuchten. Diese lauten: Klarheit, Konsequenz und Kompetenz. Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie Sie Ihre Führungskompetenzen weiter stärken und Ihre Führungsrolle leichter ausüben können.

Warum ist Klarheit in der Führung unerlässlich?

Das erste K steht für Klarheit, denn Führungskräfte haben den Auftrag, für Klarheit zu sorgen. Das heißt konkret, sie müssen klare Aussagen bzw. klare Entscheidungen zu folgenden Punkten treffen:

· über die Ist-Situation,

· über das erwartete Verhalten der Mitarbeitenden,

· über das angestrebte Ziel.

Schauen wir uns die kommunizierten Erwartungshaltungen etwas genauer an. Hierbei geht es darum, dass Sie die Frage (für sich und) für die Mitarbeitenden beantworten: Was genau erwarten Sie von Ihren Mitarbeitenden? Hilfsbereitschaft, Zuverlässigkeit, Verbindlichkeit? Fokus? Vielleicht erwarten Sie aber auch, dass Sie zeitnah ein Signal von Ihren Mitarbeitenden erhalten, wenn eine deadline nicht gehalten werden kann. Viele Mitarbeitende warten mit schlechten Botschaften oft bis zum letztmöglichen Zeitpunkt oder überbringen diese so verklausuliert, dass sie nicht ankommen. Im besten Fall können Sie als Führungskraft dann das Projekt noch mittels eines „Feuerlöscher-Einsatzes“ retten – was viel Stress für Sie und den Rest der Mannschaft bedeutet. Im schlimmsten Fall nimmt das Unternehmen oder Ihre Karriere Schaden, weil das Projekt an die Wand gefahren wurde.

Deshalb kommunizieren Sie klar und deutlich: Wer macht was bis wann, warum und wie! Und verdeutlichen Sie wo wollen wir hin, bis wann, warum!

Wofür steht Kompetenz im 3K-Ansatz des Managements?

Das zweite K steht für Kompetenz und beschäftigt sich damit, zu klären, wo in Ihrem Team/ Unternehmen die Kompetenz liegt, um Ihre Ziele zu erreichen. Im oben beschriebenen Projekt hieße das, dass Sie neben der klaren Kommunikation der Aufgaben (Was? und Wie?) und der Timeline (Bis wann?) genau analysieren, welcher oder welche Ihrer Mitarbeitenden die Fähigkeiten (= Kompetenzen) besitzen, dieses Projekt umzusetzen.

Es kann auch sein, dass Sie darauf stoßen, dass die benötigten Kompetenzen aktuell noch nicht in Ihrem Team oder Unternehmen vorhanden sind. Dann empfiehlt es sich, Ihre Teammitglieder im Zweifelsfall auf eine Weiterbildung zu schicken, damit sie die nötigen Fähigkeiten aufbauen und das Projekt umsetzen können. Wenn es besonders schnell gehen muss, sollten Sie sich die Kompetenz gegebenenfalls von außen in Form von Unternehmensberatern, Coaches, Consultants etc. einkaufen.

Was bedeutet Konsequenz im Rahmen der Führung?

Beim dritten K handelt es sich um das K für Konsequenz. Als Führungskraft müssen Sie konsequent dranbleiben und die erteilten Arbeitsaufträge und Projektstände verfolgen bzw. tracken. Anders gesagt: Sie müssen immer wieder überprüfen, ob Ihre ausgegebenen Regeln und Ziele eingehalten werden. Hierbei geht es nicht um überbordende Kontrolle, sondern darum, dass die Mitarbeitenden wissen, dass ihre Aufgaben und deren qualitative Erfüllung von Bedeutung sind. Ganz einfach dadurch, dass sie einen Platz auf der Agenda ihrer Führungskraft haben!

Nutzen Sie die 3Ks des Managements als Mittel einer effektiveren und effizienteren Führung!

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Führungskräfte und Unternehmer:innen, die sich an den 3Ks des Managements orientieren, erfolgreicher sein und ihr Unternehmen effektiver führen können.

Indem sie Klarheit schaffen, Kompetenzen gezielt einsetzen bzw. aufbauen und konsequent handeln, verbessern sie die Struktur und Kommunikation im Unternehmen. Wichtig ist, dass die 3Ks nicht nur oberflächlich betrachtet werden, sondern eine authentische Ausrichtung Ihrer Führungspersönlichkeit darstellen.

Wenn Sie mehr über effektive Führung und Managementstrategien erfahren möchten, besuchen Sie gerne meinen Youtube-Kanal (@jenskorz). Dort finden Sie hilfreiche Videos, die Sie dabei unterstützen, Ihre Führungskompetenzen weiterauszubauen und damit Ihr Unternehmen noch erfolgreicher zu machen oder nehmen Sie teil an einem meiner Führungskräfteseminare, Teambuildung Events oder Trainingsprogramme!

Bis demnächst,

Ihr Jens Korz

Führen heißt entscheiden

Fri, 24 Mar 2023 12:02:32 GMT

Führen heißt entscheiden

Als Trainer für Führungskräfte frage ich meine Klient:innen immer wieder, was sie unter Führung verstehen und ich bin immer wieder erstaunt über die Antworten. Denn sie sind ebenso bunt, wie auch oft bedeutungslos.

Kaum eine Führungskraft kommt auf die Idee zu sagen, das Führen immer einhergeht mit Entscheidungen . Mal sind es große, mal sind es kleine Entscheidungen, aber als Führungskraft gehört es nun Mal dazu, dass man Entscheidungen trifft.

Allein fünf der sieben bekannten Führungsstile implizieren, dass die Entscheidung bei der Führungskraft liegt.

Welche Führungsstile gibt es?

Es gibt sieben Führungsstile , die allesamt ihre Berechtigung besitzen, als Idealtypen von Führungshandeln verstanden zu werden. Eine Führungskraft sollte daher über alle Führungsstile verfügen und diese personenbedingt und situativ anwenden. Hier der Überblick der Führungsstile und was sich dahinter konkret verbirgt:

Autoritärer Führungsstil:

Die Führungskraft entscheidet allein und ordnet an.

Patriarchalischer Führungsstil:

Die Führungskraft ordnet an und begründet ihre Entscheidung.

Beratender Führungsstil:

Die Führungskraft entscheidet vorläufig, holt Meinungen ein und entscheidet dann endgültig.

Konsultativer Führungsstil:

Die Führungskraft schlägt Ideen vor, gestattet Fragen und entscheidet dann aufgrund aller vorliegenden Informationen.

Partizipativer Führungsstil:

Die Führungskraft zeigt das Problem auf woraufhin das Team Lösungen vorschlägt und die Führungskraft entscheidet.

Delegativer Führungsstil:

Die Führungskraft zeigt das Problem auf und legt den Entscheidungsspielraum fest. Das Team entscheidet im gesetzten Rahmen.

Demokratischer Führungsstil:

Das Team entscheidet autonom. Die Führungskraft fungiert lediglich als Koordinator:in.

Warum fällt es uns so schwer, Entscheidungen zu treffen?

Jedoch tun sich viele Führungskräfte schwer damit, sich zu entscheiden bzw. praxisorientierte Entscheidungen zu treffen. Da stellt sich nun die Frage: „Warum ist das so?“

Entscheidungen zu treffen, fällt vielen Menschen schwer und gerade im Management ist dies oft ein Manko, das es zu vermeiden gilt. Führungskräfte sollten sich deshalb folgende Fragen stellen:

Wie treffen Sie Ihre Entscheidungen: intuitiv oder überlegt?

Gehören Sie zu den schnellen Entscheider:innen, die ihrer Intuition vertrauen und sofort aus dem Bauch heraus entscheiden oder überlegen Sie und wägen alle Optionen ab, um dann die Wahl zu treffen, die Ihnen am sichersten erscheint? - Wie auch immer Sie Ihre Entscheidungen treffen, klar ist: Entscheidungen müssen letzten Endes getroffen werden, auch wenn es noch so schwerfällt!

3 Gründe, warum Entscheidungen so schwerfallen:

1. Die Angst vor Reue und Bedauern:

Oft leiden wir Menschen mehr unter unseren Gedanken und Spekulationen, als unter den Tatsachen. Und so befürchten wir schon im Blick auf die Zukunft das Schlimmste. Daher empfinden wir es besser, die Dinge so zu belassen wie sie sind, als durch eine falsche Entscheidung in (eine mögliche) Schieflage zu geraten. Da jedoch keiner von uns in die Zukunft blicken kann, ist diese Befürchtung unbegründet und sollte uns nicht davon abhalten, eine Entscheidung zu treffen. Außerdem können wir jederzeit eine neue Entscheidung treffen, wenn wir feststellen, dass die Entscheidung nicht die Richtige war.

2. Die Angst vor Veränderung:

Gerade introvertierte Persönlichkeiten haben ihre Schwierigkeiten mit Veränderungen und benötigen oft eine lange Zeit, um sich auf Veränderungen einzustellen. Am liebsten wäre es ihnen, wenn alles so bliebe wie es ist. Daher treffen sie auch nur ungern Entscheidungen.

3. Die Angst vor Verlust:

Oft ist es so, dass eine Entscheidung für etwas, gleichzeitig die Entscheidung gegen etwas mit sich zieht. In der Kombination mit der Angst vor Reue und Bedauern, befürchten viele Menschen mit einer Entscheidung auch etwas Wertvolles/Gutes/Bequemes zu verlieren.

Nutzen Sie die 3 W-Fragen-Technik, um Entscheidungen schneller zu treffen

Fragen Sie sich dazu:

#1 Was hält mich zurück?

Schreiben Sie alle Dinge auf, die Sie davon abhalten eine oder diese Entscheidung zu treffen.

#2 Was befürchte ich?

Ängste sind dazu da, um angesehen zu werden. Was sind Ihre größten Befürchtungen, wenn die Entscheidung sich als falsch herausstellen würde?

#3 Was würde geschehen, wenn ich nichts entscheide?

An alten Dingen festhalten führt oft zu größeren Horrorszenarien, als sich für das Neue zu entscheiden.

Mein Artikel hat Sie inspiriert und Sie haben neue Learnings für Ihre persönliche Entwicklung als Führungskraft mitgenommen? Dann schauen Sie gerne für weitere Impulse in meine vorherigen Beiträge oder auf meinen Youtube-Kanal (@jenskorz). Dort finden Sie hilfreiche Videos, die Sie dabei unterstützen, Ihre Führungskompetenzen weiterauszubauen und damit Ihr Unternehmen noch erfolgreicher zu machen oder nehmen Sie teil an einem meiner Führungskräfteseminare, Teambuildung Events oder Trainingsprogramme!

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